Archive for 労働基準法

固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、半年以上ぶりの投稿となりまして、いつもお読み
いただいている方々には大変失礼しました。

ここ半年ばかりまたいろいろありましたので、
今後、可能な限りその「いろいろ」をお伝えできれば
とおもっております。

また、記事をアップしたときは
今まで通りツイッターで流しますので、
ご覧いただければ幸いですm(__)m

さて、今回は、とても相談の多い
固定残業代について書きたいと思います。

実際に
労働基準監督署が
立ち入り調査を行ったときに多々遭遇するのが
この事案となるからです。

つまりそれだけ
固定残業代を導入している企業が多い
からといえます。

また、管理部門の方、経営者の方、社労士の方
等々からこれに関する質問をよく受けます。

実際、この設定次第で、
残業代単価が変わる。
残業代そのものが変わる。

ということになり、経営者のあたなにとっては、まさに
経営に直結する重要な問題となりますので、
しっかり押さえる必要があります。

では、本論に入っていきましょう。

固定残業代とは?

では、いったい
固定残業代って何?

と思われる方もいらっしゃることでしょうから
その説明から入りたいと思います。

通常、日々生じる残業時間というものがありますね。
これは、まさに「日々」生じるものですから、
毎日残業時間数は違うわけですし、
月で積算した残業時間数の結果も各月で異なるわけです。

それで、通常であれば、この残業時間をタイムカードで
管理して、毎月の締め日で集計して、残業代単価を乗じて
毎月支払うことが求められます。(賃金毎月払いの原則)

しかし、従業員が数人ならまだしも、数十人数百人それ以上と
なると相当面倒な作業となります。

それで、これを毎月行うのは煩雑だ、つまり大変だということで
残業代を毎月「○時間分」とか「○万円分」とかと固定化
して、残業代を計算するのをやめてしまおうということで
導入することが多いかと思います。

また、中には、固定残業代部分を明示しておらずに
うちの会社の基本給には残業代が○○時間分入っているんだ
といって一切残業代を支払わないという会社も少し前はあったようです。
また、今も全く存在しないわけではないでしょう。

この場合、
労働基準監督署はどんな対応をするのでしょうか?

しかし、それ以外にもいろいろな理由で
固定残業代を導入したいと思われているようです。
主に次のような理由です。

景気が悪くなってきているが、残業自体はある。
それで残業代を抑制したい。そこで基本給のうちのいくらかを
固定残業代に取り分けて残業単価と残業代総額そのものを
抑制したい。

このような理由を述べる方も多いです。
さらにそのような方の中には次のようなことを
考える人もたまにいます。

「しかも残業をさせても固定で払う分だけにして
あとは実際に何時間残業があっても支払わないようにしたい。

このように考えるのです。

以上、まとめると固定残業代導入についての動機づけとしては、
以下の2つに集約されると思われます。

残業代の計算が面倒
不景気で残業代を抑制したい

では、このような理由で固定残業代を導入するには
どのようにしたらよいのでしょうか?
問題点とはどんなところにあるのでしょうか?

以上について何回かに分けて連載して
書きたいと思います。

しかし、まず基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?という点から考えたいと思います。

このような対応をとっている経営者や管理部門のあなたに
大きな関心があると思うので。その答えを出していきたいと思います。

申し訳ございませんが、
今回はプロローグ的な部分で
終了させていただきます。

次回は、
基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?
についてその是非と具体的な対策を考えてみたいと思います。

では、お読みいただきありがとうございました!

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

解雇かどうか判断が難しいとき、監督署はどうするのか?


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

御無沙汰して恐縮ですm(__)m
今回もご覧いただき感謝致します。

先回は、解雇予告と解雇予告手当について
解説しました。

先回記事は下記をクリック↓
解雇予告手当と解雇予告、どちらが良いのか?

つまり、状況に応じて解雇予告を選択したり、
逆に解雇予告手当を支払い即日解雇するという
こともあるということをお伝えしました。

今回は、これもときどきあるのですが、
次のような状況です。

労働者:解雇された。
会社側:解雇していない。

このように労働者が、会社に解雇されたので
労働基準監督署に解雇予告を支払うように
是正指導してほしいと申告することがあります。

まあこれは、ある意味当たり前といえば
当たり前ですが、こんな申告は
都内であれば、日常的に発生
していると思います。

しかし、会社側としては、解雇したとは
言っていないし、解雇もしていない。
労働者が勝手に出勤してこなくなった
つまり、退職しただけだ。

と労使で意見が食い違うという
ことがあるのです。

つまり、まとめると以下のようになります。

労働者:解雇されたので解雇予告手当を支払え。
会社側:勝手に退職したので解雇ではな
い。従って解雇予告手当は支払わない。

こういった対立が生じ得ます。

では、こんな状況の場合に労働基準監督官は
どんな判断をくだすのでしょうか?

つまり、解雇予告手当支払義務違反(労基法20条違反)で
立件できるのでしょうか?

これは、結論から言うと
証拠次第
ということになります。

具体的に言いますと、労働者が解雇だというのであれば、
労働者は、なるべく裏付け証拠を持って
労働基準監督署に赴くしかありません。

実際には、労働者は書面で解雇通知を手渡されたとか、
客観的で明確なものがない限り、労基署に会社の処罰を
求める
ことはできないものです。

もちろん、それが事実であって、
しかるべき証拠が提出されていれば、
労働者が解雇予告手当の支払いを
求めることは容易でしょう。

また、是正勧告に従わずに支払わない場合には、
会社や社長以下担当者に対して罰則適用ということも当然あり得る話です。

一方、会社側は、解雇の事実はない
ということであれば、それを貫き通せばよい
というか、それしかないでしょう。

さらに言えば、会社側は、管理部門が統一的な対応を
とりますから総合力で優ります。

つまり、労働者に真実があって証拠が
示せない場合、または、労働者が嘘の
陳述をしている場合には、圧倒的に
会社が有利ということになります。

ちなみに言うまでもないことですが、
真実が会社あるいは労働者のどちらにあるかは、
様々となります。

しかし、労働基準監督官は、限られた
証拠を基に判断するしかありません。

主張を裏付ける明確な証拠がなければ、
会社を労働基準法20条違反で
処罰することはできません。

もちろん解雇予告手当の支払いを
求めることも難しくなります。

このように法治国家である以上、
こういう結論にならざるを得ないのです。

まあ、それでも監督官は、
状況から会社が無理に退職させたような感じを受けた場合には、
せめて解雇予告手当だけでも支払ってはどうか?
と会社を丸めこみにかかることもあるでしょう。

しかし、その事実がないのであれば、
会社は拒否し続けるしかありません。

ちなみに、解雇予告手当に関する事例は、
特にパートアルバイトを多用する業態に
生じ得ますから、注意が必要です。

このパートアルバイトの中には、
解雇予告手当を『もらって辞めて⇒入社もらって辞めて』を繰り返す
という悪質な者もいると聞いています。

そのような労働者はこんなことを考えています。

解雇無効で数カ月から1年の和解金を求める
のはめんどくさいけど、解雇予告手当なら、
労働基準監督署が支払いを求めてくれるし、
1ヵ月分だしお手軽でいいよね。

これをいろんな会社で繰り返そう!

と考えている
不逞の輩がいるということですね。
特に中小企業の経営者であるあなたは
採用の際は注意すべきと肝に銘ずるべきでしょう。

では、具体的にどういうことが生じるのでしょうか?
よくあることなのですが、こんなことです。

採用されて数カ月経った後にある従業員が問題を起こし、
直属の上司あたりがキレて、もうやめろとか
退職したらどうだ?などと思わず言ってしまうのです。

もちろん退職したらどうだ?
はもちろん解雇ではありませんが…

しかし、思わず感情むき出しにして迂闊に
NGワードを言わないことが肝要です!

特に退職、解雇といった人事については、
然るべき手順に従い、人事権のある担当者と
協議して慎重に事を決することが当然求められます。

特にトラブル回避は大事な検討理由の一つですので
大いに検討が必要です。

ですから、人事権のない者が迂闊に発言したり、
解雇や退職をにおわす発言は、
後で人事担当者が火消しに奔走
しなければなりません。

それで、このようなトラブルを避けるために
発言について極力自重すべきです。

以上に気をつけて、解雇予告手当の発生に
極力注意を払ってください。

とにかく労働者が労働基準監督署に駆け込むことも躊躇させるように
つまり、上げ足を取られないように隠忍自重してください!

今回は以上です。
いつもご覧いただきありがとうございます。
またの投稿をお待ちください!

解雇予告手当と解雇予告、どちらがよいのか?


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

先回は、
解雇について労働基準監督署は、
その是非を判断できないことについて
御説明しました。

今回は、労働者が解雇予告手当の支払いを
求めて労働基準監督署に駆け込んだ場合、
どうなるのかについて書きたいと思います。

まさにこれは、
労働基準法に違反しているかどうかの
ど真ん中の問題ですので、しっかりと御説明
したいと思います。

それでは、以下説明に入ります。

あなたは、
解雇予告や解雇予告手当について
どんなお考えをお持ちでしょうか?

経営者のあなたは、「そういえば、1ヵ月前に予告しなければ
ならないっていうことだったかな?」という感じで
何となく覚えているかもしれませんね。

実は労基法では、大まかに2つのパターンを想定して
定められています。
(以下、労働基準法第20条要旨)

・解雇日の少なくとも30日前に予告していること
・即日解雇の場合には、少なくとも平均賃金の30日分を
 支払うこと

となります。

以上、2つのケースについて
共通するのはどんなこと
でしょうか?

それは、
解雇を決めても少なくとも1ヵ月は
金銭的な補償をしてくださいよということです。

この意味は、生活の困窮緩和や転職の期間などを勘案して、
やはり少なくとも1ヵ月は会社が所得補償してあげなさいという
こととなります。

では、具体的な事例を基に考えてみましょう。

例えば、残念ながら
解雇せざるを得ない従業員が
出たとしましょう。

経営者のあなたは、
できれば即日解雇にしたい
と思っているとします。

その際、
解雇予告すべきでしょうか?
それとも即日解雇で解雇予告手当を
支払う方がよいでしょうか?

では、経営者のあなたなら、
どうしたら良いと思いますか?

結論から言うと、即日解雇で
解雇予告手当を支払うよりも
解雇予告する方が良いケースが多い
と個人的には思います。

なぜでしょうか?

これは、解雇の理由にもよるでしょうが、
従業員の勤怠不良や勤務態度が不良等、従業員の不手際
による場合には、解雇の少なくとも30日前通告する方が良い
思います。

なぜかと言えば、このようないわゆる不良社員の場合には、
解雇を通告された以後、出勤しなくなるケースが
かなり多いからです。

ですから、結果的に欠勤控除が多くなり、
解雇日までの賃金が安く抑えられる
可能性が高いということになります。

以上の理由と引き継ぎ等の観点から、
私は個人的には、十分前もって
解雇予告をするようにと
御指導しております。

ですから、不良社員に対して、頭に血が上った勢いで、
「明日から来るな!」ということのないように
自制することが大切となります。

ここはグッとこらえて、少なくとも30日後に解雇する旨の
通告書を本人に手交すると肝に銘じてください!

しかし、従業員が重大な不祥事を起こした場合には、
対外的に即日解雇せざるを
得ない場合も時々あります。
(重大な不祥事による懲戒解雇事案など。)

こういった緊急度の高い解雇の場合には、
やはり即日解雇せざるを得ないでしょう。

この場合には、最低でも平均賃金の30日分の
解雇予告手当を支払えば問題ありません。
(解雇が有効か無効かの是非が争われれば
裁判所で決着せざるをえません。)

しかしながら、労働者の重大な過失等の場合には、そもそも
解雇予告手当を支払わない
ことも可能な場合があります

労働基準法第20条には但し書きとして
次の内容が書かれているからです。

「但し、天災事変その他やむを得ない事由のために
事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に
帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

文中の「この限りでない」というのは、
解雇予告や解雇予告手当の規制は適用にならない
ということです。

この労働者の責に帰す事由で解雇予告をしない場合や
解雇予告手当を支払わない場合には、事前に労働基準監督署に
解雇予告手当除外認定を受けなければ
なりませんので、御注意ください!

事後ではだめですから、お気をつけてください!

この除外認定の手続き詳細については、
本稿では省略しますが、大抵2週間程度はかかる
と言われています。
(もちろん案件によって調査期間の長短はあります。)

それで、
労働基準監督官にこんなことを
言われたことがあるものです。

除外認定が認められるのもちょっと時間がかかるので、
解雇予告してもらえませんかね?

と言ってくることもあります。
もちろんこれにこたえて、通常の解雇予告に
切り替えても良いでしょう。

しかしながら、後日の訴訟に備えてベストエビデンス
(証拠固めの完璧を目ざすこと。)を準備するためにどうしても
労基署の除外認定をとりたいということもあり得ると思います。

このような場合には、やはり
除外認定をとることに
こだわるべきです。

こういった事情がないならば
監督官の言うように除外認定の調査にも時間を要するので、
一層のこと普通の解雇予告を行う方が会社の労力は少ないでしょう。

こんな感じで、
解雇予告と
解雇予告手当を整理して事情に応じて選択するように
考えていけばよいと思います。

今回は、以上となります。

また、次回以降、
解雇予告手当の支払いについて
もう少し突っ込んだことを書きたいなと思っています。

内容としては、解雇かどうか分かりづらいような
事案について監督署はどんな判断を行うのかと
いうような内容になると思います。

また、ご覧いただければ幸いです。