Archive for 労働基準監督署対策

基本給の中に固定残業代が含まれていると主張できるか?


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

またまた、昨年の11月以来のアップでご無沙汰しており、
まことにすみませんでした。
今年こそは、マメなアップを心掛けたいですm(__)m

さて、先回から
固定残業代の設定方法について
書かさせていただいております。

(先回の記事をご覧になりたい方は、以下をクリックしてください。)
固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ

今回は、先回、予告していた、 基本給の中に
固定残業代が含まれているという 主張が成り立つのか?
について考えてみたいと思います。

時々あり得るのは次のような主張かと思います。

「うちの会社は
残業代は払っていないよ。
だって、 基本給に
残業代を含めてるって考えをとっているからね

中小零細企業では、 時にこんな主張が出てくると 思われますね。

それでは、このような主張が通るのでしょうか?

労働基準監督署の調査において、これだけだと
監督官を 説得することはできません

監督官としては、次のような反応をすると思うからです。

「では、具体的に
就業規則にはどのように記載しているのか、まずは
就業規則を見せてもらっていいですか?」

こんな話が出てくると思います。 そこで、
就業規則で労働基準監督官は
何を確認しようとしているのでしょうか?

固定残業代相当部分が明確に分かれていること
目的が残業代相当部分に充当される手当であることを明記していること

このようなことを確認しようとしているわけです。
しかし、規定上はクリアとなっていても、具体的に残業が何時間
発生していて、固定残業代の範囲内で収まっているかどうかを
確認しなければなりませんね。

つまり、賃金台帳タイムカードなどの残業実績を照らして、 実残業代が
固定残業代を上回る場合には、しっかり差額を支払っているか
ということを確認することになります。

具体的には、以上の部分がクリアされているなら、
固定残業代を支払っていると認められることになります。
(以上、小里機材事件 昭63.7.14 最高裁 より要点整理)

この場合は、
是正勧告書で勧告されることはありません。

しかし、あなたが前述の事例のとおり、基本給の中に残業代が含まれていると主張するだけ、つまり、前述の最高裁判例のように固定残業代部分を明確に分けていないということであれば、 上記の要点を踏まえた対策は取られていないことになりますね。

で、後の祭りとなります(-_-;)

つまり、残念ながら、監督官から渡される
是正勧告書どおりに
未払い残業代を支払わなければなりません。

具体的には、以下の計算により支払えという内容になります。

基本給をすべて
(固定残業部分と主張する部分も含めて)算定基礎として時間単価を出し
          ↓(×)
残業時間×1.25(場合によっては深夜等その他割増率)

で計算した額を支払わなければならないのです。

以上のように、
固定残業代を規則で明確化しなかった場合とそうでない場合とでは、
その額の差は歴然となります。

それで、以上の煮え湯を一回飲まされるかもしくは飲まされる前に(-_-;)
就業規則の中に
固定残業代について明記することに着手しなければなりません

しかしながら、従業員は、基本給の中に
固定残業代がいくら入り込んでいるか
明確に知っているでしょうか?

給与明細はどうなっていますか?
このパターンだときっと基本給一本でしか
記載していない可能性が高そうですね(-_-;)

そうすると、あなたの会社の従業員は
そのことを知らない可能性が高いことなります。
うやむやになっているということですね。
(当然就業規則そのものがないということもあり得ますね。)

もしあなたが「前に説明したことがあるよ」
といっても忘れているか、都合が悪いことは忘れたことに
しているかもしれません。

それで、以上のような理由で、社員に固定残業代が含まれているという認識がないなら、
就業規則で
固定残業代を明確化し、そのことについて
コンセンサスをとる必要がありますね。

そうしなければ、当然、後々紛争となり得ます。

しかし、就業規則を変えるといってもコンセンサスがとれずに労働者が、
労働条件の不利益変更だ!認められない
という 強硬的な主張をしてきたら、改定自体が難航しますので、
そのことは念頭に置いてください。

ということで、今回はここまでに致します。
今回もご覧いただき誠にありがとうございました。

また、次回以降も
固定残業代についてになると思いますが、
もしかしたら、別の話題を入れさせていただく可能性も あります。

次回の
固定残業代の内容は、

金額で設定したらよいか?それとも時間で 設定しなければならないのか?」

にしたいと思います。
これもよく聞かれる点なので、
なるべく分かりやすくお伝えできればと思います。

ところで、この
固定残業代については長くなりそうなので、
できるだけ細かく要点ごとに記事をアップして読みやすくしたい
と考えておりますので、よろしくお願いいたします。

ちなみに最近、固定残業代の件で、とみに有名になっている
「最高裁、櫻井裁判官の補足意見」についても
いずれ触れてみたいと思います!

しかし、あまりマニアックにならないように
経営者・管理部門のあなたにわかりやすい内容と
したいと思いますので、よろしくお願いいたします。

それでは失礼します。

ちなみに残業代は民事訴訟とも密接な関係にあります。
よろしければ、以下の過去記事もご参考ください。

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、半年以上ぶりの投稿となりまして、いつもお読み
いただいている方々には大変失礼しました。

ここ半年ばかりまたいろいろありましたので、
今後、可能な限りその「いろいろ」をお伝えできれば
とおもっております。

また、記事をアップしたときは
今まで通りツイッターで流しますので、
ご覧いただければ幸いですm(__)m

さて、今回は、とても相談の多い
固定残業代について書きたいと思います。

実際に
労働基準監督署が
立ち入り調査を行ったときに多々遭遇するのが
この事案となるからです。

つまりそれだけ
固定残業代を導入している企業が多い
からといえます。

また、管理部門の方、経営者の方、社労士の方
等々からこれに関する質問をよく受けます。

実際、この設定次第で、
残業代単価が変わる。
残業代そのものが変わる。

ということになり、経営者のあたなにとっては、まさに
経営に直結する重要な問題となりますので、
しっかり押さえる必要があります。

では、本論に入っていきましょう。

固定残業代とは?

では、いったい
固定残業代って何?

と思われる方もいらっしゃることでしょうから
その説明から入りたいと思います。

通常、日々生じる残業時間というものがありますね。
これは、まさに「日々」生じるものですから、
毎日残業時間数は違うわけですし、
月で積算した残業時間数の結果も各月で異なるわけです。

それで、通常であれば、この残業時間をタイムカードで
管理して、毎月の締め日で集計して、残業代単価を乗じて
毎月支払うことが求められます。(賃金毎月払いの原則)

しかし、従業員が数人ならまだしも、数十人数百人それ以上と
なると相当面倒な作業となります。

それで、これを毎月行うのは煩雑だ、つまり大変だということで
残業代を毎月「○時間分」とか「○万円分」とかと固定化
して、残業代を計算するのをやめてしまおうということで
導入することが多いかと思います。

また、中には、固定残業代部分を明示しておらずに
うちの会社の基本給には残業代が○○時間分入っているんだ
といって一切残業代を支払わないという会社も少し前はあったようです。
また、今も全く存在しないわけではないでしょう。

この場合、
労働基準監督署はどんな対応をするのでしょうか?

しかし、それ以外にもいろいろな理由で
固定残業代を導入したいと思われているようです。
主に次のような理由です。

景気が悪くなってきているが、残業自体はある。
それで残業代を抑制したい。そこで基本給のうちのいくらかを
固定残業代に取り分けて残業単価と残業代総額そのものを
抑制したい。

このような理由を述べる方も多いです。
さらにそのような方の中には次のようなことを
考える人もたまにいます。

「しかも残業をさせても固定で払う分だけにして
あとは実際に何時間残業があっても支払わないようにしたい。

このように考えるのです。

以上、まとめると固定残業代導入についての動機づけとしては、
以下の2つに集約されると思われます。

残業代の計算が面倒
不景気で残業代を抑制したい

では、このような理由で固定残業代を導入するには
どのようにしたらよいのでしょうか?
問題点とはどんなところにあるのでしょうか?

以上について何回かに分けて連載して
書きたいと思います。

しかし、まず基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?という点から考えたいと思います。

このような対応をとっている経営者や管理部門のあなたに
大きな関心があると思うので。その答えを出していきたいと思います。

申し訳ございませんが、
今回はプロローグ的な部分で
終了させていただきます。

次回は、
基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?
についてその是非と具体的な対策を考えてみたいと思います。

では、お読みいただきありがとうございました!

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

解雇かどうか判断が難しいとき、監督署はどうするのか?


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

御無沙汰して恐縮ですm(__)m
今回もご覧いただき感謝致します。

先回は、解雇予告と解雇予告手当について
解説しました。

先回記事は下記をクリック↓
解雇予告手当と解雇予告、どちらが良いのか?

つまり、状況に応じて解雇予告を選択したり、
逆に解雇予告手当を支払い即日解雇するという
こともあるということをお伝えしました。

今回は、これもときどきあるのですが、
次のような状況です。

労働者:解雇された。
会社側:解雇していない。

このように労働者が、会社に解雇されたので
労働基準監督署に解雇予告を支払うように
是正指導してほしいと申告することがあります。

まあこれは、ある意味当たり前といえば
当たり前ですが、こんな申告は
都内であれば、日常的に発生
していると思います。

しかし、会社側としては、解雇したとは
言っていないし、解雇もしていない。
労働者が勝手に出勤してこなくなった
つまり、退職しただけだ。

と労使で意見が食い違うという
ことがあるのです。

つまり、まとめると以下のようになります。

労働者:解雇されたので解雇予告手当を支払え。
会社側:勝手に退職したので解雇ではな
い。従って解雇予告手当は支払わない。

こういった対立が生じ得ます。

では、こんな状況の場合に労働基準監督官は
どんな判断をくだすのでしょうか?

つまり、解雇予告手当支払義務違反(労基法20条違反)で
立件できるのでしょうか?

これは、結論から言うと
証拠次第
ということになります。

具体的に言いますと、労働者が解雇だというのであれば、
労働者は、なるべく裏付け証拠を持って
労働基準監督署に赴くしかありません。

実際には、労働者は書面で解雇通知を手渡されたとか、
客観的で明確なものがない限り、労基署に会社の処罰を
求める
ことはできないものです。

もちろん、それが事実であって、
しかるべき証拠が提出されていれば、
労働者が解雇予告手当の支払いを
求めることは容易でしょう。

また、是正勧告に従わずに支払わない場合には、
会社や社長以下担当者に対して罰則適用ということも当然あり得る話です。

一方、会社側は、解雇の事実はない
ということであれば、それを貫き通せばよい
というか、それしかないでしょう。

さらに言えば、会社側は、管理部門が統一的な対応を
とりますから総合力で優ります。

つまり、労働者に真実があって証拠が
示せない場合、または、労働者が嘘の
陳述をしている場合には、圧倒的に
会社が有利ということになります。

ちなみに言うまでもないことですが、
真実が会社あるいは労働者のどちらにあるかは、
様々となります。

しかし、労働基準監督官は、限られた
証拠を基に判断するしかありません。

主張を裏付ける明確な証拠がなければ、
会社を労働基準法20条違反で
処罰することはできません。

もちろん解雇予告手当の支払いを
求めることも難しくなります。

このように法治国家である以上、
こういう結論にならざるを得ないのです。

まあ、それでも監督官は、
状況から会社が無理に退職させたような感じを受けた場合には、
せめて解雇予告手当だけでも支払ってはどうか?
と会社を丸めこみにかかることもあるでしょう。

しかし、その事実がないのであれば、
会社は拒否し続けるしかありません。

ちなみに、解雇予告手当に関する事例は、
特にパートアルバイトを多用する業態に
生じ得ますから、注意が必要です。

このパートアルバイトの中には、
解雇予告手当を『もらって辞めて⇒入社もらって辞めて』を繰り返す
という悪質な者もいると聞いています。

そのような労働者はこんなことを考えています。

解雇無効で数カ月から1年の和解金を求める
のはめんどくさいけど、解雇予告手当なら、
労働基準監督署が支払いを求めてくれるし、
1ヵ月分だしお手軽でいいよね。

これをいろんな会社で繰り返そう!

と考えている
不逞の輩がいるということですね。
特に中小企業の経営者であるあなたは
採用の際は注意すべきと肝に銘ずるべきでしょう。

では、具体的にどういうことが生じるのでしょうか?
よくあることなのですが、こんなことです。

採用されて数カ月経った後にある従業員が問題を起こし、
直属の上司あたりがキレて、もうやめろとか
退職したらどうだ?などと思わず言ってしまうのです。

もちろん退職したらどうだ?
はもちろん解雇ではありませんが…

しかし、思わず感情むき出しにして迂闊に
NGワードを言わないことが肝要です!

特に退職、解雇といった人事については、
然るべき手順に従い、人事権のある担当者と
協議して慎重に事を決することが当然求められます。

特にトラブル回避は大事な検討理由の一つですので
大いに検討が必要です。

ですから、人事権のない者が迂闊に発言したり、
解雇や退職をにおわす発言は、
後で人事担当者が火消しに奔走
しなければなりません。

それで、このようなトラブルを避けるために
発言について極力自重すべきです。

以上に気をつけて、解雇予告手当の発生に
極力注意を払ってください。

とにかく労働者が労働基準監督署に駆け込むことも躊躇させるように
つまり、上げ足を取られないように隠忍自重してください!

今回は以上です。
いつもご覧いただきありがとうございます。
またの投稿をお待ちください!