Archive for 時間外労働

基本給の中に固定残業代が含まれていると主張できるか?


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

またまた、昨年の11月以来のアップでご無沙汰しており、
まことにすみませんでした。
今年こそは、マメなアップを心掛けたいですm(__)m

さて、先回から
固定残業代の設定方法について
書かさせていただいております。

(先回の記事をご覧になりたい方は、以下をクリックしてください。)
固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ

今回は、先回、予告していた、 基本給の中に
固定残業代が含まれているという 主張が成り立つのか?
について考えてみたいと思います。

時々あり得るのは次のような主張かと思います。

「うちの会社は
残業代は払っていないよ。
だって、 基本給に
残業代を含めてるって考えをとっているからね

中小零細企業では、 時にこんな主張が出てくると 思われますね。

それでは、このような主張が通るのでしょうか?

労働基準監督署の調査において、これだけだと
監督官を 説得することはできません

監督官としては、次のような反応をすると思うからです。

「では、具体的に
就業規則にはどのように記載しているのか、まずは
就業規則を見せてもらっていいですか?」

こんな話が出てくると思います。 そこで、
就業規則で労働基準監督官は
何を確認しようとしているのでしょうか?

固定残業代相当部分が明確に分かれていること
目的が残業代相当部分に充当される手当であることを明記していること

このようなことを確認しようとしているわけです。
しかし、規定上はクリアとなっていても、具体的に残業が何時間
発生していて、固定残業代の範囲内で収まっているかどうかを
確認しなければなりませんね。

つまり、賃金台帳タイムカードなどの残業実績を照らして、 実残業代が
固定残業代を上回る場合には、しっかり差額を支払っているか
ということを確認することになります。

具体的には、以上の部分がクリアされているなら、
固定残業代を支払っていると認められることになります。
(以上、小里機材事件 昭63.7.14 最高裁 より要点整理)

この場合は、
是正勧告書で勧告されることはありません。

しかし、あなたが前述の事例のとおり、基本給の中に残業代が含まれていると主張するだけ、つまり、前述の最高裁判例のように固定残業代部分を明確に分けていないということであれば、 上記の要点を踏まえた対策は取られていないことになりますね。

で、後の祭りとなります(-_-;)

つまり、残念ながら、監督官から渡される
是正勧告書どおりに
未払い残業代を支払わなければなりません。

具体的には、以下の計算により支払えという内容になります。

基本給をすべて
(固定残業部分と主張する部分も含めて)算定基礎として時間単価を出し
          ↓(×)
残業時間×1.25(場合によっては深夜等その他割増率)

で計算した額を支払わなければならないのです。

以上のように、
固定残業代を規則で明確化しなかった場合とそうでない場合とでは、
その額の差は歴然となります。

それで、以上の煮え湯を一回飲まされるかもしくは飲まされる前に(-_-;)
就業規則の中に
固定残業代について明記することに着手しなければなりません

しかしながら、従業員は、基本給の中に
固定残業代がいくら入り込んでいるか
明確に知っているでしょうか?

給与明細はどうなっていますか?
このパターンだときっと基本給一本でしか
記載していない可能性が高そうですね(-_-;)

そうすると、あなたの会社の従業員は
そのことを知らない可能性が高いことなります。
うやむやになっているということですね。
(当然就業規則そのものがないということもあり得ますね。)

もしあなたが「前に説明したことがあるよ」
といっても忘れているか、都合が悪いことは忘れたことに
しているかもしれません。

それで、以上のような理由で、社員に固定残業代が含まれているという認識がないなら、
就業規則で
固定残業代を明確化し、そのことについて
コンセンサスをとる必要がありますね。

そうしなければ、当然、後々紛争となり得ます。

しかし、就業規則を変えるといってもコンセンサスがとれずに労働者が、
労働条件の不利益変更だ!認められない
という 強硬的な主張をしてきたら、改定自体が難航しますので、
そのことは念頭に置いてください。

ということで、今回はここまでに致します。
今回もご覧いただき誠にありがとうございました。

また、次回以降も
固定残業代についてになると思いますが、
もしかしたら、別の話題を入れさせていただく可能性も あります。

次回の
固定残業代の内容は、

金額で設定したらよいか?それとも時間で 設定しなければならないのか?」

にしたいと思います。
これもよく聞かれる点なので、
なるべく分かりやすくお伝えできればと思います。

ところで、この
固定残業代については長くなりそうなので、
できるだけ細かく要点ごとに記事をアップして読みやすくしたい
と考えておりますので、よろしくお願いいたします。

ちなみに最近、固定残業代の件で、とみに有名になっている
「最高裁、櫻井裁判官の補足意見」についても
いずれ触れてみたいと思います!

しかし、あまりマニアックにならないように
経営者・管理部門のあなたにわかりやすい内容と
したいと思いますので、よろしくお願いいたします。

それでは失礼します。

ちなみに残業代は民事訴訟とも密接な関係にあります。
よろしければ、以下の過去記事もご参考ください。

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、半年以上ぶりの投稿となりまして、いつもお読み
いただいている方々には大変失礼しました。

ここ半年ばかりまたいろいろありましたので、
今後、可能な限りその「いろいろ」をお伝えできれば
とおもっております。

また、記事をアップしたときは
今まで通りツイッターで流しますので、
ご覧いただければ幸いですm(__)m

さて、今回は、とても相談の多い
固定残業代について書きたいと思います。

実際に
労働基準監督署が
立ち入り調査を行ったときに多々遭遇するのが
この事案となるからです。

つまりそれだけ
固定残業代を導入している企業が多い
からといえます。

また、管理部門の方、経営者の方、社労士の方
等々からこれに関する質問をよく受けます。

実際、この設定次第で、
残業代単価が変わる。
残業代そのものが変わる。

ということになり、経営者のあたなにとっては、まさに
経営に直結する重要な問題となりますので、
しっかり押さえる必要があります。

では、本論に入っていきましょう。

固定残業代とは?

では、いったい
固定残業代って何?

と思われる方もいらっしゃることでしょうから
その説明から入りたいと思います。

通常、日々生じる残業時間というものがありますね。
これは、まさに「日々」生じるものですから、
毎日残業時間数は違うわけですし、
月で積算した残業時間数の結果も各月で異なるわけです。

それで、通常であれば、この残業時間をタイムカードで
管理して、毎月の締め日で集計して、残業代単価を乗じて
毎月支払うことが求められます。(賃金毎月払いの原則)

しかし、従業員が数人ならまだしも、数十人数百人それ以上と
なると相当面倒な作業となります。

それで、これを毎月行うのは煩雑だ、つまり大変だということで
残業代を毎月「○時間分」とか「○万円分」とかと固定化
して、残業代を計算するのをやめてしまおうということで
導入することが多いかと思います。

また、中には、固定残業代部分を明示しておらずに
うちの会社の基本給には残業代が○○時間分入っているんだ
といって一切残業代を支払わないという会社も少し前はあったようです。
また、今も全く存在しないわけではないでしょう。

この場合、
労働基準監督署はどんな対応をするのでしょうか?

しかし、それ以外にもいろいろな理由で
固定残業代を導入したいと思われているようです。
主に次のような理由です。

景気が悪くなってきているが、残業自体はある。
それで残業代を抑制したい。そこで基本給のうちのいくらかを
固定残業代に取り分けて残業単価と残業代総額そのものを
抑制したい。

このような理由を述べる方も多いです。
さらにそのような方の中には次のようなことを
考える人もたまにいます。

「しかも残業をさせても固定で払う分だけにして
あとは実際に何時間残業があっても支払わないようにしたい。

このように考えるのです。

以上、まとめると固定残業代導入についての動機づけとしては、
以下の2つに集約されると思われます。

残業代の計算が面倒
不景気で残業代を抑制したい

では、このような理由で固定残業代を導入するには
どのようにしたらよいのでしょうか?
問題点とはどんなところにあるのでしょうか?

以上について何回かに分けて連載して
書きたいと思います。

しかし、まず基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?という点から考えたいと思います。

このような対応をとっている経営者や管理部門のあなたに
大きな関心があると思うので。その答えを出していきたいと思います。

申し訳ございませんが、
今回はプロローグ的な部分で
終了させていただきます。

次回は、
基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?
についてその是非と具体的な対策を考えてみたいと思います。

では、お読みいただきありがとうございました!

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

36協定届の書き方(最終章)…労働者過半数代表者の決め方


読者の皆さま。こんにちは。
労働基準監督署・調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、36協定の作成方法を連載して、8稿目となりました。
いよいよ、最終章となります。

最後は、とても重要な
労働者の過半数代表者の決め方
36協定届への記載方法
について書いていきたいと思います。

今一度、
36協定の意味
おさらいしてみましょう。

36協定とは、法定時間外及び法定休日に労働させられる
ように労働者と使用者(会社)が合意する協定となり
ます。

その協定を9号様式という法律所定の届出様式に
したためて、事業場を所轄する労働基準監督署に
届け出ることが必要だということです。

その効果とは何だったでしょうか?
それは、もともと法定時間を超えて労働させては
ならないという労働基準法違反を免れることができる
というものでしたね。

それで、次の疑問が湧きます。

「労働者と協定って、一人一人と協定を締結するの?

こんな素朴な疑問が湧くのも当然です。

しかしながら、
労働基準法は
そこまで求めてはいません。

実は、労働者の中から、
過半数が賛成した
代表者を選定し、
その者と会社(使用者)が協定すればよいとなっています。

それで、労働者の中からどのように
過半数代表者を選べばよいのか?
ということになります。

そこでまたよくある御意見があります。

「そんなのは、会社が言うことを聞きそうな
労働者を選んで名前を書かせればいいんだよ。

確かにこういう企業は多いと思います。

しかし、このような決め方では、
協定は無効となってしまいます。

つまり、形式は整っていて、かつ、届出もしっかりされて
いても中身がダメなので、協定は無効となりますね。

それで、この状態で法定労働時間を超えて、または、
法定休日に労働させたら、
労働基準法違反
で処罰の対象
になってしまいます。

さらに過重労働で労災事件にでもなったら、
会社のコンプライアンス体制を大きく問われる
ことになります。

ちなみに
労働基準監督署の調査で、
適切に代表者を選出していないことが発覚したら、
協定の再作成と再届出を求められることになります。

ですから、
適切に労働者の過半数代表者を選出する
ことは、極めて重要だと肝に銘じてください。

では、選出方法を御説明いたします。

◆労働者の過半数代表者の選出方法

[母体となる労働者とは?]

まずは、労働者という選出母体は、
どういう人たちで構成されているのか
ということから考えていかなくてはなりません。

よくある質問は、パートやアルバイトは入れなくて
いいの?といったものがあります。

確かに労働者と一口にいってもいろいろな契約形態
があるので、難しく考えてしまいがちです。

しかし、簡単にいうと労働者とは、
その事業場に所属している全ての
労働者ということになります。

つまり、パートもアルバイトも含まれます。
さらに管理監督者も含まれれば、病気欠勤している人、
出張している人、休職している人も
含まれるのです。

(以上、根拠通達:昭46.1.18 45基収6206号等

それで、この選出母体の過半数が賛成して選ばれた人が
代表者になるのです。

しかしながら、休職中などの人が実際に
選出手続に参加するというのは、
現実的ではありません。

逆から考えれば、結果として選出母体の過半数が賛成
していれば良いということなのです。

あとは方法論となります。

[選出方法とは?]

この方法については、施行規則では次の通りに
規定されています。

則6条の2
…労働者の過半数を代表する者は、次の各号の
いずれにも該当する者とする。

1 法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位に
 ある者でないこと。

2 法に規定する協定等をする者を選出することを
 明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続
 により選出された者であること。

このように規定されています。

ここで注意したいのは、管理監督者ですね。
前述のとおり、管理監督者は選出母体の人数には
含めます。

しかし、被選挙権つまり、選ばれる側(代表者)にはなれない
ということを肝に銘じる必要があります。

良くありがちですが、管理職が代表者に選ばれて
しまったということのないように注意してください。

あとは、施行規則の2項にあるように、
具体的な選出方法が問題となります。

つまり、会社が勝手に選んだ人で良いのか?
それとも労働者が自ら選んだ人でなければならないのか?
という問題ですね。

これは、察しの良い方は、大体気付いておられると思いますが、具体的には、
投票、挙手等の方法によって選ばれることが必要
となるわけです。

では、具体的にどのような手続を行う必要があるのでしょうか?

これも通達では次のように謳っています。

労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が
当該労働者の選任を支持していることが明確になる
民主的な手続きが該当する。

(以上、根拠通達:平11.3.31 基発169号

つまり、少なくとも会社が勝手に選んだ人では
ダメだということです。

ですから、民主的な方法で選出しなければならない
ので、会社が勝手に選ばないようにしてください。

では、いろいろと通達には述べられていますが、
選出の仕方の要点とは、
一体何なのでしょうか?

それは、
労働者という集団が、自ら議論をして選べ。
ということかと思います。

つまり、一般に労働組合が、自らの組織内で
議論したり、また投票などの民主的手段を
用いて、執行代表を選ぶのと同じイメージ
というわけです。

では、労基署対策としては、この点をどのように
押さえておけばよいのでしょうか?

労基署対策としては、もちろん、過半数が賛成
したことを具体的な数(人)により、立証できるようにして
おいた方が良いことは確かです。

ですから、代表者を選んだ人を署名をさせ、
議事録として残しておくなどの方法によって
明確にする方が良いでしょう。

以上のようにして、
労働者の過半数代表者を
決定することになります。

◆36協定は、労働者が何人いた場合に出す必要があるのか?

最後になりますが、
36協定は、労働者が何人以上いるときに出さなければならない
のでしょうか?

という良くある質問にも答えておきたいと思います。

実は、労働者1人でも残業させることが
あり得ると想定しているのであれば、
36協定届の作成・届出は
必要だということです。

この点について混乱してしまう人がいますが、
それは、なぜでしょうか?

なぜなら、就業規則の作成・届出義務が、
常時10人以上の労働者がいる場合で良いということと
結び付けてしまいがちだということです。

ですから、
36協定と就業規則は、人数が違うんだと
いうことを最後に肝に銘じてくださいね。

以上、長くなりましたが、一応、
36協定の作成方法の連載記事は
終わらせていただきます。

また、ニーズに応じて、関連記事をアップして
いきたいと思いますので、これからもよろしく
お願い致します!

過去記事はこちらをご覧ください。
36協定の適切な作成方法(以下、連載記事)
その1その2その3その4その5その6その7