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名ばかり管理職と指導票(その2)・・・方針決定と是正報告書の書き方


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

いつもご覧いただきありがとうございます!

さて、先回に引き続き、名ばかり管理職問題で、
労働基準監督署が交付してくる指導票に対して、
今回はどんな対策ができるか
考えてみたいと思います。

まずは、下記のうち、どちらの方針をとるのか、
会社として決めなくてはなりません。

・管理監督者を押し通すのか?
・管理監督者を外して、通常の割増賃金の
 支払いをするのか?

以上のどちらかの方針を打ち出す必要があります。

とりあえず、第一に考えてみるべきなのは、
前者かと思います。

つまり、

今まで通り、管理監督者という取り扱いに
なんら問題ないので、これからも今まで同様の扱いでいく
という方針です。

当たり前といえば当たり前なのですが、
この方針に決定するにあたっては、いわゆる3要件
をクリアしていることを労働基準監督官に
ある程度納得させる必要があるということです。

例えば、どのように対策することができる
でしょうか?

先回、アップした記事の中で下記のような事例
を書きましたので、それを素材として
対策を考えてみましょう。

1.経営者相当の職務性について↓

≪労働基準監督官の所見≫

(一例)
「経営者相当の職務裁量が、ほとんどなく、
全ての決済を社長や上長に受けることが多い
ように見受けられること。」

≪どのように対策するか?≫

以下の事実があれば、それをまず記載する
ことが必要です。

以下は是正報告書の記載例と対策方法です。
(以下、一例です。)

「人事考課や採用、解雇に関する一切の権限が
あり、単なる意志伝達や上司の決裁を
仰ぐ職務ではないこと。」

さらに上記の記述を裏付ける
添付書類を準備する必要があります。

この点では、まず各役職者に設定されている
職務内容の記述をしっかり行うことです。

それに職務権限を規定する書類などがあれば
なお良いと思います。

これらの書類や規則がなければ、
この際作成してしまうというの
も一案だと思います。

それで、以上の添付書類を添付して陳述の
土台とするわけですね。

ちなみにこの①については、多くの会社が
そこまでの権限を付与している
わけではありません。

したがって、この点をクリアして報告
することは、なかなか困難
と思います。

結果的には、できるだけ経営者相当の職務権限が
あることをピックアップして是正報告書に
記載することになると思います。

とりあえず、まず、職務分析を行ってみることに
チャレンジしてください。

その後、社内で職務内容や職務権限などについて
話合ってください。

その結果、もし全く決済権限がないであれば、
権限を付与するなど、しっかりと対策すること
が必要です。

2.労働時間の管理について↓

≪労働基準監督官の所見≫

(一例)
「労働時間をタイムカードで管理をされているようであり、
その意味が判然としないこと。」

≪どのように対策するか?≫

以下の事実があれば、それをまず記載する
ことが必要です。

以下は是正報告書への記載例と対策方法です。
(以下、一例です。)

「労働時間を管理しているのは、遅刻早退等による
服務規律違反として社内秩序を維持する目的ではなく、過重労働対策の
観点及び深夜業を把握するためのものであり、
管理監督者を否定する事実はないこと。」

さらに上記の記述を裏付ける
添付書類をできるだけ準備してください。

例えば、就業規則に遅早退の懲戒条項に
管理監督者の適用除外などが記されて
いるならそのページを添付資料に
できますね。

多分このような条項を仕込んでいる会社
はあまりないと思いますが、あれば
とても説得力のある添付資料となると
考えます。

また、例えば月間80時間以上の残業がある
場合に労働者に産業医の受診をさせているなど、
過重労働対策を行っているという事実がある
ならその旨を裏付ける書類を用意することも重要ですね。

私的には、この点をクリアすることはそんなに難しいことは
ないと思っています。

つまり、本において、役職に就いている人は、概して責任感が
強いので、
そうそうむやみに遅早退することもないでしょう。

それで、労働時間管理の厳格な管理をやめることにしたとしても
会社にとっての実害はほとんどないと思うからです。

3.ふさわしい処遇について↓

≪労働基準監督官の所見≫

(一例)
「ある程度の期間(数か月)を平均して下位職の残業代込み
の月例給与と比較したところ、かなり逆転現象
が生じるとみられること。」

≪どのように対策するか?≫

もしこの事実が明らかであれば、対策する方法は
次のものしか考えられません。

・役職者の役職手当を逆転現象が生じないように
 高額なものに設定しなおす。

・下位職の残業そのものを減らす。

恐らくこの2点くらいしか考えられないと
思います。

さて、ここで、また難問に立ち向かう必要が
出てきてしまいます。

つまり、具体的な「銭」の問題が
立ちはだかります。

ちなみに逆転現象が生じなければ良いので、役職手当の増額
はとりえあず、ミニマムに設定しておく
ことが考え
られます。


しかしながら、この点については、
すぐには是正ができないことが多いと
思われます。

それで、ある程度時間をかけて設定しなおす必要があっても
仕方ないだろうと労働基準監督官も考えるものです。

ですから、3についてすぐに労働基準監督官の納得できる報告
ができなくても多少時間をかけて対応してくれるものと
思われます。

さて、以上3要件に対しておおよその見通しが立ちましたね。

小括すると次のとおりです。

1、3についてはすぐの是正は困難
であることが多いこと。

2については、過去に正社員並みに時間管理を
行っていたとしても比較的是正が
容易であることが多いと思われること。

とすると少なくとも1、3については、是正期日までに
完璧な是正報告はできないなということ
にお気づきのことと思います。

次に具体的にどのような流れで是正報告を行う
方がよいか、そのロードマップを
お示ししたいと思います。

ちなみにここまで読まれた経営者の皆さまは
やはりめんどくさいなと思われるでしょう。

それで、ついつい放っておいてしまう
ということが良くあります。

この場合、労働基準監督署はどんな
アクションを起こすでしょうか?

報告期日を過ぎると、すぐに電話がかかってきます。
どんなことを言うかというと…

人事担当者に出頭するように言われますし、
それでも行かない場合には、社長自ら出頭するように
言われてしまうこともあります。

このようにドンドン心証を悪くし、他の部分にも
メスが入ってしまう恐れもあります。

つまり、会社にとって自ら窮地を招き、
良いことはないのです。

そこで、
少なくとも期日までには何らかの報告を行うように
してください。

ちなみに、
労働基準監督署への報告の流れとしては、
簡単に言いますと…

初回、労働基準監督署に行って報告

      ↓

是正されたと認めた点はそれで終了
積み残しは、さらに後日報告期日が
決められて報告する必要がある。

      ↓

疑問点やさらに報告を要する点など
労働基準監督官が納得するまで
何度でも報告が要求される。

      ↓

全てクリアと労働基準監督官が
認めれば終了。

以上からおわかりのように、何回かは、労働基準監督署に
足を運ばざるをえないことは、残念ながら
覚悟して頂く必要があります。

では、次に報告の回数ごとの大まかなロードマップを
お示ししたいと思います。

≪第1回目≫

・期日までに是正できた部分はそのことを報告に含めます。

期日までに具体的に是正できない部分がある場合。
まず、是正できない理由を正直に記載する。
(業務繁忙時期や決算等…具体的に)

また、報告可能であば、社内の実態調査したこと
や、是正するための進捗予定などを
なるべく克明に記載すること。

その後、労働基準監督官から次の出頭期日を指定されます
ので、不都合な日にちであれば話し合って調整する
ことになります。

≪2回目以降≫

2回目以降であっても、決算やその他様々な
業務のため、なかなか進捗しないことも
あると思います。

そうだとしても、停滞していないことを示すことは
重要です。

具体的には、細かな点で良いので何らかの進捗が
あることを記載しておくようにしてください。

こうしたことをしっかり報告することによって、
労働基準監督官に対してどんな効果があるのでしょうか?

それは、
労働基準監督官に対して、問題をしっかり認識して改善の方向に
積極的に動いているんだ、ということを示す
ことになるからです。

その結果、より良い心証を形成しやすくなり、思いのほか
早く監督が終了するということも考えられます。

今回は、名ばかり管理職に対して労働基準監督官が
行う調査の対策について考えてみました。

もちろんここに書かれている事例については、
比較的分かりやすい事例であり、
もっと煩雑な事例もたくさんあります。

とにかく必要なのは、報告期日を守り進展性のある
報告書を出すということです。

このようにして対応する以外にありません
ので、ご了解いただければ幸いです。

●もし、今後裁判になったらどうなるのか?

また、最後に補足したい点ですが、労働基準監督署の調査を無事に
終えたとしても裁判沙汰になった場合には、より厳しい結果
となることがあることも申し添えます。

ですから、可能であれば、労働基準法上の管理監督者の要件を
厳格に捉えていただいて、要件に合致するような
体制を整えておくことは大切だと思います。

できれば折りに触れて、名ばかり管理職に関係する判例をお示し
できればと思っております。

それではまた次号もご覧いただければ幸いです。

以下の項目もご参考下さい。
労働基準法上の管理監督者とは?
名ばかり管理職と是正勧告
名ばかり管理職と指導票(その1)…どんな内容で指導票が出されるか?

名ばかり管理職と指導票(その1)…どんな内容で指導票が出されるか?


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応.com」の
加賀英治です。

先回は、名ばかり管理職問題について労働基準監督署が
是正勧告する可能性と行う場合にはどんなパターンが
あるかをお伝えしました。

(先回記事をご覧になりたい方は⇒こちらへ

そして、労働基準監督署は大方、
法違反を前提とした是正勧告を行うよりは、
それよりもソフトな指導票で指導を行う可能性が高い
ということもお伝えしました。

そこで、今回と次回に分けて主に次の内容について書いてみたいと
思います。

・どのような内容の指導票を交付してくるのか?
・会社はどのように方針を決めて対応するのか?

では、お伝えしたいと思います。

【名ばかり管理職と指導票】

●指導票とは?

指導票とは、明らかに法違反とは言い難いけれど、
法的要件を満たしていないようなので、改善するように
という趣旨の指導文書を言います。

ここで、押さえておきたいのは次の点です。

法違反を前提とした是正勧告ではないので、指導票に記載
されていることを根拠として処罰される
ことはありません。

しかし、何にも改善しなくてよい
ということではありませんね。

では、労働基準監督官が何を言いたいのか…

簡単に言うと、法的要件をより完全に満たすように
労働基準監督官の意見を聴いて指導に服せよ。
ということなのです。

つまり、良く聞くと思いますが、
行政指導
というものです。

(是正勧告も法違反をしているのですが、司法処分
されない時点では、行政指導ということですが。)

それで、指導票に対しても指導に従って
しっかりと対処しましたということをカタチで示して欲しいということです。

それで、一応、是正報告書という
スタイルで報告してね…ということなのです。

では、名ばかり管理職問題に対して、どんな内容の
指導票を交付するのでしょうか?

ちなみに是正勧告書や指導票の文章については、
どの労働基準監督官も似たような文章が多いで
すが、監督官それぞれのパーソナリティによって
若干内容が異なることがあります。

(是正勧告書も同じですが、指導票の方が、より労働基準
監督官の独自色が出やすいと思います。)

●名ばかり管理職問題についての指導票の内容

名ばかり管理職問題について、労働基準監督署が指導票を
交付してくる場合に、次のような趣旨に従って
記載されると考えられます。

会社の具体的な役職に就いている労働者が、
労働基準法第41条第2号の管理監督者に該当するか
どうかについて疑問であること。

したがって所定の期日までに管理監督者の要件を満たすため
に改善が必要な事項について改善
した旨を報告すること。

以上のような趣旨の指導票が発行されると考えられます。

また、具体的に3つの要件について、どのような理由で
満たしていないと思われるかについて、
さらに記載されていることもあるでしょう。

それらについて、労働基準監督官は、単に紙をペロッと
渡すだけではなく、丁寧に説明することになる
と思います。

例えば次のようなものです。

1.経営者相当の職務性について↓

経営者相当の職務裁量が、ほとんどなく、
全ての決済を社長や上長に受けることが多い
ように見受けられること。

2.労働時間の管理について↓

労働時間をタイムカードで管理をされているようであり、
その意味が判然としないこと。

3.ふさわしい処遇について↓

ある程度の期間(数か月)を平均して下位職の残業代込み
の月例給与と比較したところ、かなり逆転現象
が生じるとみられること。

つまり、3要件を満たしていることについて、全て
クリアとは認めがたいとして、難色を示す
内容が多いということです。

私も過去において扱ったことのある事例でも上記のような
趣旨で指導票が交付されたことがあります。

以上のように、名ばかり管理職問題について労働基準監督署
が指導票を交付するとなると、平均してこんな内容に
なるのではないか?と思います。

この場合、期日までに実態を確認して、直すところは
直して報告するということが必要です。

(もちろん直す必要がないのであれば、その旨を報告
すればそれで足ります。)

それでは、具体的にどのように進めていくことになる
のでしょうか?

●指導票に対して、どのように対策するのか?

では、是正報告書にどのように記載したらよいのか?
ということがまず頭に浮かぶと思います。

是正報告書を期日までに提出することが必要となる
わけですね。

また、名ばかり管理職問題について言えば、
基本的に管理監督者の3つの要件に対して、

・改善が必要な事項についてどのように改善したか
・社内制度や実態がどのように要件に合致しているから改善の必要がないのか

以上、2つの観点で整理して記載することになるでしょう。

そうは言っても
はっきり言って、そう簡単に作成できるわけではないと思います。

なぜなら…

◆是正する場合には↓

社内制度をいろいろと変更しなければなりません
それには、社長その他役員の決済を得る必要もあります。

◆是正しない場合にも↓

それなりの理由や証拠をもって、報告することが
必要です。

以上について対策するために
それ相応の時間が必要だということです。

正直言って面倒、そんな余裕がないということ
かもしれません。

だからといって指定された報告期日に何も行わない
ことは問題となります。

労働基準監督署に対しておべっかを使う必要はありませんが、
それでも国家権力を敵に回す言動を可能な限り避けることは、
上策中の上策であることは確かだからです。

では、まず、どんな方針を立てる必要があるのか?
具体的なロードマップとは?

次回はこの点について書いてみたいと思います。

次の点もご参考ください。
労働基準監督署労働基準監督官労働基準法上の管理監督者とは?

名ばかり管理職と是正勧告


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応.com」の加賀英治です。

さて、今回は、ちょっと実務に入り込むのですが、
下記のテーマで書いてみます。

【名ばかり管理職と是正勧告について】

●名ばかり管理職問題

「名ばかり管理職」
という言葉を聴いたことがないという方は
今やほとんどおられないのではないでしょうか?

このテーマは皆様も既にご存じのとおり、昨今、
特に民事裁判で話題となっていますね。

では「名ばかり管理職」とは何でしょうか?

社内での役職は課長や部長などの管理職となっていても実態
は労働基準法で定義されている管理監督者
ではないということです。

(労働基準法上の管理監督者とは一体何なのか?
こちらをご覧ください。)

それで正確にいうと
「名ばかり」な「労働基準法上の管理監督者」ということです。

では、会社が名ばかり管理職を設定する意味は何でしょうか…

ズバリ「残業代を払わなくて良い」からですね。
(もちろん思い込みであることが多々あるのですが…)

確かにこれは、法的に問題ですね。

実際に民事裁判で労働者から訴訟が提起されると
勝訴は難しいことが多いのです。

(普通の従業員と同様に残業代
を計算して支払えという判決)

[名ばかり管理職関係の民事裁判の
判例については、今後、逐次アップして参ります]

それでは、名ばかり管理職について、労働基準監督署
はどのように対応するのでしょうか?

●名ばかり管理職に労働基準監督署はどのように対応するか

名ばかり管理職といっても
あからさまな法違反の事例から
白か黒か判断し難い内容まで実に様々です。

それで、その個別具体的な内容に応じて、労働基準
監督署の対応も変化するということは
当然のことです。

それでは、明らかな法違反であるなら
労働基準監督署はどのように
対応するでしょうか?

≪明らかな法違反が認められる場合≫

明らかに法違反が認められる場合ですが、
極端な例ですが、「従業員全てを管理監督者
に設定して、残業代を一切払っていないような場合」です。
(現在こんな企業はないと思いますが。)

このような場合には、明らかに
「残業代不払い」つまり労働基準法第37条違反となります。

労働基準監督官は、まず是正勧告を行うでしょう。

さらに頑固に是正を拒んだり、不誠実な対応を
し続けるなら、送検手続に移行
することもありえますね。

しかし、明らかな法違反を指摘される例は最近ではそんなに
多くないのではないか?と思います。

なぜかというと、
労働基準監督署も法違反を指摘
しづらい難しい案件が多いと思われるからです。

≪法違反が明確ではない場合があるのはなぜ?≫

労働基準監督署が明らかに法違反であると認識できない
ことがあるのはなぜでしょうか?

それは、管理監督者の定義が抽象的であり、
グレーゾーン化しやすいからです。

グレーゾーン化してしまう理由については、先回の記事
の後半に記載しているとおりです。

もう一度、管理監督者となる要件を記すと次のように
なります。
(以下、昭22.9.13基発17号、昭63.3.14基発150号
基づき、要件化してみました。)

おさらいしてみましょう。

①労働時間が一般社員並みに管理されていないこと

②労務管理について経営者と同等と言えるほどの
 責任や職務があること

③管理監督者としてふさわしい処遇がなされている
 こと

この3つについて、全て「YES」
であれば、晴れて、労基法上の管理監督者
として認められることになります。

しかし、この3つの要件といっても実に抽象的である
ことに気づかれると思います。

この要件にキッチリはまる役職というと
皆さんは、「役員」クラスしかないだろう
と思われるでしょう。

まさにそのように取り扱っていただければ、
貴社が労基法違反に問われることはないでしょう。

しかし、実態はそう単純ではありませんね。

会社によって役職の名称も違えば、
その職務内容も異なるのは当たり前です。

このように個別判断しなければ
ならない要素が極めて多いのです。

≪簡単に労働基準法違反に問われるのか?≫

このような明らかに法違反とは認められないような場合、
労働基準監督署はどのような処理を
行うのでしょうか?

次の点に注目してください。

労働基準法は、いわゆる労働刑法であるという点です。
それで、刑法原則に従って判断、処理する必要があるわけです。

つまり、
「明らかに黒とは言えない」⇒「疑わしきは罰せず」
ということになります。

それで、即座に処罰を科すような
決定は躊躇されるわけです。

それで、明らかにやりたい放題の法違反を犯していない
限りは、司法処分されることはまずない
と考えられます。

それでは、こういった場合に労働基準監督署は、
会社に対して何をするように求めるのでしょうか?

この場合、是正勧告書ではなく、

指導票
を出します。

では指導票とは何でしょうか?

これは、明らかに法違反とは言い難いけれど、
法的要件を満たしていないようなので、改善するようにという
趣旨の指導文書です。

この場合、指定期日までに
改善したことなどを報告する
必要があります。

(指導票についてはまた別稿とします。)

では、名ばかり管理職の場合、どんな内容の指導票が渡される
ことが予測されるのでしょうか?

では、次回に指導票の内容と指導票に対してどのように
是正報告書を書いたら良いのかを
検討してみたいと思います。

次回もよろしくお願いします。

以下の項目も参考までにご覧ください。
労働基準監督署労働基準監督官管理監督者