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固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、半年以上ぶりの投稿となりまして、いつもお読み
いただいている方々には大変失礼しました。

ここ半年ばかりまたいろいろありましたので、
今後、可能な限りその「いろいろ」をお伝えできれば
とおもっております。

また、記事をアップしたときは
今まで通りツイッターで流しますので、
ご覧いただければ幸いですm(__)m

さて、今回は、とても相談の多い
固定残業代について書きたいと思います。

実際に
労働基準監督署が
立ち入り調査を行ったときに多々遭遇するのが
この事案となるからです。

つまりそれだけ
固定残業代を導入している企業が多い
からといえます。

また、管理部門の方、経営者の方、社労士の方
等々からこれに関する質問をよく受けます。

実際、この設定次第で、
残業代単価が変わる。
残業代そのものが変わる。

ということになり、経営者のあたなにとっては、まさに
経営に直結する重要な問題となりますので、
しっかり押さえる必要があります。

では、本論に入っていきましょう。

固定残業代とは?

では、いったい
固定残業代って何?

と思われる方もいらっしゃることでしょうから
その説明から入りたいと思います。

通常、日々生じる残業時間というものがありますね。
これは、まさに「日々」生じるものですから、
毎日残業時間数は違うわけですし、
月で積算した残業時間数の結果も各月で異なるわけです。

それで、通常であれば、この残業時間をタイムカードで
管理して、毎月の締め日で集計して、残業代単価を乗じて
毎月支払うことが求められます。(賃金毎月払いの原則)

しかし、従業員が数人ならまだしも、数十人数百人それ以上と
なると相当面倒な作業となります。

それで、これを毎月行うのは煩雑だ、つまり大変だということで
残業代を毎月「○時間分」とか「○万円分」とかと固定化
して、残業代を計算するのをやめてしまおうということで
導入することが多いかと思います。

また、中には、固定残業代部分を明示しておらずに
うちの会社の基本給には残業代が○○時間分入っているんだ
といって一切残業代を支払わないという会社も少し前はあったようです。
また、今も全く存在しないわけではないでしょう。

この場合、
労働基準監督署はどんな対応をするのでしょうか?

しかし、それ以外にもいろいろな理由で
固定残業代を導入したいと思われているようです。
主に次のような理由です。

景気が悪くなってきているが、残業自体はある。
それで残業代を抑制したい。そこで基本給のうちのいくらかを
固定残業代に取り分けて残業単価と残業代総額そのものを
抑制したい。

このような理由を述べる方も多いです。
さらにそのような方の中には次のようなことを
考える人もたまにいます。

「しかも残業をさせても固定で払う分だけにして
あとは実際に何時間残業があっても支払わないようにしたい。

このように考えるのです。

以上、まとめると固定残業代導入についての動機づけとしては、
以下の2つに集約されると思われます。

残業代の計算が面倒
不景気で残業代を抑制したい

では、このような理由で固定残業代を導入するには
どのようにしたらよいのでしょうか?
問題点とはどんなところにあるのでしょうか?

以上について何回かに分けて連載して
書きたいと思います。

しかし、まず基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?という点から考えたいと思います。

このような対応をとっている経営者や管理部門のあなたに
大きな関心があると思うので。その答えを出していきたいと思います。

申し訳ございませんが、
今回はプロローグ的な部分で
終了させていただきます。

次回は、
基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?
についてその是非と具体的な対策を考えてみたいと思います。

では、お読みいただきありがとうございました!

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

36協定届の適切な作成方法(その7)…休日労働


みなさん、こんにちは。
労働基準監督署・調査対策対応支援.com」の加賀英治です。

さて、今回も引き続き、
36協定届の記載方法の続き

書いていきます。

さて、今までは、時間外労働、特別条項の部分の
記載方法をお示ししました。

枠の部分では最後となる、
休日労働
の部分の記載方法をお示ししましょう。

しかし、あまり悩むことはありません
ほとんどは上の時間外労働の部分と同じですから、簡単です。

36協定の届出書式を直接見ながら読んでください。
36協定届

それでは、御説明していきます。

休日労働をさせる必要のある具体的事由

この部分は、上の欄の時間外労働の部分と同じですね。
つまり、休日に労働させる理由を具体的に
書きだしていけばよいということです。

詳しくは、下記の記事を参考にしてください。
なお、『業務の種類』『労働者数』も同様ですので、同じく下記記事を
御参考ください。

36協定届の適切な作成方法(その2)

所定休日

これは、貴社で定めている休日ということです。
ですから、法定休日も含めた休日を書くということに
なりますね。

記載の例としては、次のようなものです。

毎週土曜日・日曜日、国民の祝日

このように書けば十分かと思います。

労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻

ここは、実際に休日労働させられるという協定の本体
そのものですから、しっかりと設定しなければ
なりません。

ところで、この見出しの意味ですが、少しわかりづらいですよね?
簡単に言うと、次のような意味です。

法定休日に働かせる頻度と
始業・終業時刻について書けばよい
ということです。

ですから、基本的には法定休日は週に1日ですから、
月に2回予定するのか、4回予定するのかを具体的に
定めればよいということになりますね。

これも多めに設定しておきましょう。

また、始業と終業の時刻は、一般的には、通常労働日の始業・終業の時刻
に設定すればよいと思います。
しかしながら、会社によっていろいろな事情もあるでしょう
から、飽くまで貴社の事情を一度吟味して記載してください

それでは記載例をお示ししてみます。

1か月に4回、9:00~18:00

こんな書き方で大丈夫です。

期間

こちらは、時間外労働と同じとなります。
下記の記事を御参考下さい。
36協定の適切な記載方法(その6)

以上で、休日労働の欄も完成ですね!

あとは、その下、つまり労働者の過半数代表者の決め方
となります。
次回に書きたいと思います。

一応、
36協定届の書き方
としては、
次回で終了の予定
です。

あと少しですので、お付き合いください。
なお、次号の記事は以下をクリックしてご覧になれます。
36協定届の適切な作成方法(最終章)・・・労働者過半数代表者の決め方

一連の記事をご覧になりたい方は、下記をクリックしてご覧ください。

36協定の適切な作成方法(以下、連載記事)
その1その2その3その4その5その6

36協定届の適切な作成方法(その6)


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、今回は、
36協定届の作成方法の続きを

さらに御紹介していきたいと思います。

ちなみに先回は、特別条項の記載方法をお示し
いたしました。

そちらの記事をご覧になりたい方は、下記を
クリックしてください。
36協定届の適切な作成方法(その5)…特別条項の記載方法

それでは、まずまた実際の届出用紙の方を
ご覧ください。
36協定届

そうそすると一番右欄の期間の欄がまだ埋まっていない
とおもいますので、そこを埋めていきましょう。

期間

この部分は、
36協定の有効期間を意味しています。

では一体、どれほどの長さの期間を決めれば良い
のでしょうか?

このブログをご覧のあなたは、
実業の方が忙しいことでしょう。

ですから、一層のこと、期間の定めをしない
ことはできないのか?と考えると思います。

この期間についても実は、通達でいろいろと
定められています。

1.有効期間は最も短い場合でも1年間平成11.3.31基発169号

2.定期的に見直しをする必要があるので、1年以上ではなく
 1年間とすることが望ましい。平成11.3.31基発169号

つまり、
1年間
とすればよい
ということです。

(なお、1については、例外はある
のですが、ほとんどその方法を行う
ことはないと思われるので省略します。)

ですから、毎年の起算日を定めて
そこから1年間と記載すればよいわけです。

ちなみにこの書き方は、いろいろあると
思いますが、誰が見ても期間が分かるよう
なっていれば、どのように記載しても結構です。

次のような書き方が考えられます。

平成23年4月1日から平成24年3月31日まで

このように有効期間が1年間であるために
毎年、事業場を所轄する労働基準監督署に
36協定届を届出なくてはならないわけです。

ですから、毎年、
36協定を忘れずに提出することを
心がけてください。

なお、届出時に関する注意事項については
また、次回以降、別稿でお知らせいたしますので、
そちらをご覧ください。

それでは、次回は、一番下の欄の
「休日労働をさせる必要のある具体的事由」以下、
休日労働に関する空欄を埋めていきたい
思います。

次回もご覧ください。
次回記事は、以下をクリックしてご覧になれます。
36協定届の適切な作成方法(その7)

一連の記事をご覧になりたい方は以下の記事をご覧ください。
36協定届の適切な作成方法(その1)(その2)(その3)(その4)
(その5)