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解雇予告手当と解雇予告、どちらがよいのか?


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

先回は、
解雇について労働基準監督署は、
その是非を判断できないことについて
御説明しました。

今回は、労働者が解雇予告手当の支払いを
求めて労働基準監督署に駆け込んだ場合、
どうなるのかについて書きたいと思います。

まさにこれは、
労働基準法に違反しているかどうかの
ど真ん中の問題ですので、しっかりと御説明
したいと思います。

それでは、以下説明に入ります。

あなたは、
解雇予告や解雇予告手当について
どんなお考えをお持ちでしょうか?

経営者のあなたは、「そういえば、1ヵ月前に予告しなければ
ならないっていうことだったかな?」という感じで
何となく覚えているかもしれませんね。

実は労基法では、大まかに2つのパターンを想定して
定められています。
(以下、労働基準法第20条要旨)

・解雇日の少なくとも30日前に予告していること
・即日解雇の場合には、少なくとも平均賃金の30日分を
 支払うこと

となります。

以上、2つのケースについて
共通するのはどんなこと
でしょうか?

それは、
解雇を決めても少なくとも1ヵ月は
金銭的な補償をしてくださいよということです。

この意味は、生活の困窮緩和や転職の期間などを勘案して、
やはり少なくとも1ヵ月は会社が所得補償してあげなさいという
こととなります。

では、具体的な事例を基に考えてみましょう。

例えば、残念ながら
解雇せざるを得ない従業員が
出たとしましょう。

経営者のあなたは、
できれば即日解雇にしたい
と思っているとします。

その際、
解雇予告すべきでしょうか?
それとも即日解雇で解雇予告手当を
支払う方がよいでしょうか?

では、経営者のあなたなら、
どうしたら良いと思いますか?

結論から言うと、即日解雇で
解雇予告手当を支払うよりも
解雇予告する方が良いケースが多い
と個人的には思います。

なぜでしょうか?

これは、解雇の理由にもよるでしょうが、
従業員の勤怠不良や勤務態度が不良等、従業員の不手際
による場合には、解雇の少なくとも30日前通告する方が良い
思います。

なぜかと言えば、このようないわゆる不良社員の場合には、
解雇を通告された以後、出勤しなくなるケースが
かなり多いからです。

ですから、結果的に欠勤控除が多くなり、
解雇日までの賃金が安く抑えられる
可能性が高いということになります。

以上の理由と引き継ぎ等の観点から、
私は個人的には、十分前もって
解雇予告をするようにと
御指導しております。

ですから、不良社員に対して、頭に血が上った勢いで、
「明日から来るな!」ということのないように
自制することが大切となります。

ここはグッとこらえて、少なくとも30日後に解雇する旨の
通告書を本人に手交すると肝に銘じてください!

しかし、従業員が重大な不祥事を起こした場合には、
対外的に即日解雇せざるを
得ない場合も時々あります。
(重大な不祥事による懲戒解雇事案など。)

こういった緊急度の高い解雇の場合には、
やはり即日解雇せざるを得ないでしょう。

この場合には、最低でも平均賃金の30日分の
解雇予告手当を支払えば問題ありません。
(解雇が有効か無効かの是非が争われれば
裁判所で決着せざるをえません。)

しかしながら、労働者の重大な過失等の場合には、そもそも
解雇予告手当を支払わない
ことも可能な場合があります

労働基準法第20条には但し書きとして
次の内容が書かれているからです。

「但し、天災事変その他やむを得ない事由のために
事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に
帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

文中の「この限りでない」というのは、
解雇予告や解雇予告手当の規制は適用にならない
ということです。

この労働者の責に帰す事由で解雇予告をしない場合や
解雇予告手当を支払わない場合には、事前に労働基準監督署に
解雇予告手当除外認定を受けなければ
なりませんので、御注意ください!

事後ではだめですから、お気をつけてください!

この除外認定の手続き詳細については、
本稿では省略しますが、大抵2週間程度はかかる
と言われています。
(もちろん案件によって調査期間の長短はあります。)

それで、
労働基準監督官にこんなことを
言われたことがあるものです。

除外認定が認められるのもちょっと時間がかかるので、
解雇予告してもらえませんかね?

と言ってくることもあります。
もちろんこれにこたえて、通常の解雇予告に
切り替えても良いでしょう。

しかしながら、後日の訴訟に備えてベストエビデンス
(証拠固めの完璧を目ざすこと。)を準備するためにどうしても
労基署の除外認定をとりたいということもあり得ると思います。

このような場合には、やはり
除外認定をとることに
こだわるべきです。

こういった事情がないならば
監督官の言うように除外認定の調査にも時間を要するので、
一層のこと普通の解雇予告を行う方が会社の労力は少ないでしょう。

こんな感じで、
解雇予告と
解雇予告手当を整理して事情に応じて選択するように
考えていけばよいと思います。

今回は、以上となります。

また、次回以降、
解雇予告手当の支払いについて
もう少し突っ込んだことを書きたいなと思っています。

内容としては、解雇かどうか分かりづらいような
事案について監督署はどんな判断を行うのかと
いうような内容になると思います。

また、ご覧いただければ幸いです。