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解雇予告手当と解雇予告、どちらがよいのか?


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

先回は、
解雇について労働基準監督署は、
その是非を判断できないことについて
御説明しました。

今回は、労働者が解雇予告手当の支払いを
求めて労働基準監督署に駆け込んだ場合、
どうなるのかについて書きたいと思います。

まさにこれは、
労働基準法に違反しているかどうかの
ど真ん中の問題ですので、しっかりと御説明
したいと思います。

それでは、以下説明に入ります。

あなたは、
解雇予告や解雇予告手当について
どんなお考えをお持ちでしょうか?

経営者のあなたは、「そういえば、1ヵ月前に予告しなければ
ならないっていうことだったかな?」という感じで
何となく覚えているかもしれませんね。

実は労基法では、大まかに2つのパターンを想定して
定められています。
(以下、労働基準法第20条要旨)

・解雇日の少なくとも30日前に予告していること
・即日解雇の場合には、少なくとも平均賃金の30日分を
 支払うこと

となります。

以上、2つのケースについて
共通するのはどんなこと
でしょうか?

それは、
解雇を決めても少なくとも1ヵ月は
金銭的な補償をしてくださいよということです。

この意味は、生活の困窮緩和や転職の期間などを勘案して、
やはり少なくとも1ヵ月は会社が所得補償してあげなさいという
こととなります。

では、具体的な事例を基に考えてみましょう。

例えば、残念ながら
解雇せざるを得ない従業員が
出たとしましょう。

経営者のあなたは、
できれば即日解雇にしたい
と思っているとします。

その際、
解雇予告すべきでしょうか?
それとも即日解雇で解雇予告手当を
支払う方がよいでしょうか?

では、経営者のあなたなら、
どうしたら良いと思いますか?

結論から言うと、即日解雇で
解雇予告手当を支払うよりも
解雇予告する方が良いケースが多い
と個人的には思います。

なぜでしょうか?

これは、解雇の理由にもよるでしょうが、
従業員の勤怠不良や勤務態度が不良等、従業員の不手際
による場合には、解雇の少なくとも30日前通告する方が良い
思います。

なぜかと言えば、このようないわゆる不良社員の場合には、
解雇を通告された以後、出勤しなくなるケースが
かなり多いからです。

ですから、結果的に欠勤控除が多くなり、
解雇日までの賃金が安く抑えられる
可能性が高いということになります。

以上の理由と引き継ぎ等の観点から、
私は個人的には、十分前もって
解雇予告をするようにと
御指導しております。

ですから、不良社員に対して、頭に血が上った勢いで、
「明日から来るな!」ということのないように
自制することが大切となります。

ここはグッとこらえて、少なくとも30日後に解雇する旨の
通告書を本人に手交すると肝に銘じてください!

しかし、従業員が重大な不祥事を起こした場合には、
対外的に即日解雇せざるを
得ない場合も時々あります。
(重大な不祥事による懲戒解雇事案など。)

こういった緊急度の高い解雇の場合には、
やはり即日解雇せざるを得ないでしょう。

この場合には、最低でも平均賃金の30日分の
解雇予告手当を支払えば問題ありません。
(解雇が有効か無効かの是非が争われれば
裁判所で決着せざるをえません。)

しかしながら、労働者の重大な過失等の場合には、そもそも
解雇予告手当を支払わない
ことも可能な場合があります

労働基準法第20条には但し書きとして
次の内容が書かれているからです。

「但し、天災事変その他やむを得ない事由のために
事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に
帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

文中の「この限りでない」というのは、
解雇予告や解雇予告手当の規制は適用にならない
ということです。

この労働者の責に帰す事由で解雇予告をしない場合や
解雇予告手当を支払わない場合には、事前に労働基準監督署に
解雇予告手当除外認定を受けなければ
なりませんので、御注意ください!

事後ではだめですから、お気をつけてください!

この除外認定の手続き詳細については、
本稿では省略しますが、大抵2週間程度はかかる
と言われています。
(もちろん案件によって調査期間の長短はあります。)

それで、
労働基準監督官にこんなことを
言われたことがあるものです。

除外認定が認められるのもちょっと時間がかかるので、
解雇予告してもらえませんかね?

と言ってくることもあります。
もちろんこれにこたえて、通常の解雇予告に
切り替えても良いでしょう。

しかしながら、後日の訴訟に備えてベストエビデンス
(証拠固めの完璧を目ざすこと。)を準備するためにどうしても
労基署の除外認定をとりたいということもあり得ると思います。

このような場合には、やはり
除外認定をとることに
こだわるべきです。

こういった事情がないならば
監督官の言うように除外認定の調査にも時間を要するので、
一層のこと普通の解雇予告を行う方が会社の労力は少ないでしょう。

こんな感じで、
解雇予告と
解雇予告手当を整理して事情に応じて選択するように
考えていけばよいと思います。

今回は、以上となります。

また、次回以降、
解雇予告手当の支払いについて
もう少し突っ込んだことを書きたいなと思っています。

内容としては、解雇かどうか分かりづらいような
事案について監督署はどんな判断を行うのかと
いうような内容になると思います。

また、ご覧いただければ幸いです。

是正報告書ってどんな書類?


みなさんこんにちは。
労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

さて、今回は、
是正報告書
について書きたいと思います。

是正報告書とは何でしょうか?

このブログでは、
労働基準監督署の調査や
是正勧告をテーマに書いておりますので、過去の記事を
ご覧頂いている方はお分かりの方もおられるでしょう。

つまり、
労働基準監督署が調査に入り、いろいろ、
会社の労務関連の資料(タイムカード、賃金台帳、就業規則等)
を調べることになります。

その後、
労働基準法に違反していることが明らかに
なったら、違反に該当する項目について、違反状態を直すようにという趣旨の
是正勧告書が渡されることになるのです。

それに対して、大抵、労働基準監督官は、
是正報告書」の白紙の用紙を渡します。

つまり、この紙に
是正した内容を書いて
報告期日までに
提出してくださいね
ということです。

ちなみに書式は、以下のものとなるので、
御参考下さい。(下をクリック)

是正報告書

この用紙をみてみると違反項目ごとに分かりやすく書ける
ように、マスで区切られていることがわかりますね。

この中に実際に是正した内容を
書いていくことになるのです。

では、まず、この用紙の一番上から解説していきましょう。

一番上は、ただの表題ですから、説明は省きます。

そして、左下には、是正勧告を受けた所轄の
労働基準
監督署の署長宛てとします。

右側に目を移しましょう。
そこには、日付がありますが、これは、提出する日付
します。

その下は、あなたの会社の情報を記します。
会社名、所在地、報告者

しかしながら意外とこの記載に迷うと思います。

つまり、事業場(支店・工場等)の単位で書くべきか?
管理本部は本社なので、本社の情報を書くべきなのか?
ということです。

経験から申し上げますと、
まず、労働基準監督署から渡される
是正勧告書の宛先
は、大抵、本社所在地の社長宛て
となっておりました。

それで、ほとんどの場合、
本社の情報を書くことになると思います。

つまり、管理本部は本社にあるからというのが
恐らくその理由かと思いますし、また、経営責任者の
トップ(代表取締役)が本社に所在しているから
というのがその理由ではないかと思います。

ですからオーソドックスに本社の情報と
代表取締役名で記載する場合が多いです。

次に、その下の文章について説明します。

これは、いつ、誰々という労働基準監督官から、
是正勧告を
受けたかを述べます。
そして、下記の通り是正しましたので報告しますという趣旨の
冒頭部分を述べている文章となります。

この文章の中には、どんな法令違反が指摘されているかの
概要を盛り込むようにしています。

主たる違反法令としては、代表的なものとして、
労働基準法違反労働安全衛生法違反があります。

もちろん、会社によって違反している法令数はそれぞれでしょう。
ですから、一つの法令違反のみの場合や2つかそれ以上の場合も
ありますからその都度、加除して対応してください。

また、
指導票により指導されているのであれば、
明らかに違法状態にあるわけではありません
が…

いずれにしても
是正報告書により何らかの釈明報告をする必要があります

従って、文章中に「及び指導票により指摘を受けた事項につき
などの一文を加えておいた方がよいでしょう。

つまり、この部分は渡された書類内容に応じて、
適宜文章を変える必要があります。

さて、それでは、メインであるその下の枠の部分
について、御説明致しましょう。

なお、中身の具体的な書き方については、
今後徐々にお示し致しますので、
今回は概要のみ記します。
御了承ください。

では、枠の部分を見てみましょう。

一番左からみてみますと、
違反の法条項、指導事項等とあります。

ここには、渡された是正勧告書の中に「労基法第○条」
という違反条文が記されていますから、それを書きます。

例えば、割増賃金を支払っていない場合には、
労基法第37条違反となるので、ここには
「労基法第37条」などと書くことになります。

では、その右となりの欄に目を移しましょう。
そこには、「是正内容とありますね。

ここが、メインとなる部分です。

簡単にいいますと、
ここには、渡された
是正勧告書に対応して、

どのように直したのかということを書くわけです。

例えば、割増賃金を支払っていないので、支払うようにという内容であれば、
是正勧告書には次のような内容となっていることがあります。

「労働者氏名○○、○○、○○の3名について、
法定通り割増賃金が支払われていないので、過去3か月に
遡って支払うこと。」
というようなものです。

この場合には、
是正報告書には次のように書くことになります。

御指摘を受けた○○、○○、○○の3名について、
法定通り計算して支払うこととし、過去3か月を遡って
合計額を平成24年○月○日に支払いました。

こんなふうに書きますね。

そして、労働基準監督官からは、是正したことを
裏付ける書類も添付するように指摘されます。

従ってその証拠を示す書類を目録とし
例えば「賃金台帳2月分」などと記載するわけです。
(もちろん添付書類もセットにしておきます。)

このように参考資料を提示しながら、
是正した
(例:未払い残業代
清算した)ことを立証する必要があるのです。

概略はこんな感じです。
この書き方については、今後おいおいお示し
したいと思います。

さて、さらに右の欄に目を移すましょう。
そこには、「是正完了年月日」とありますね。

ここには、渡された
是正勧告書の中にいつまでに直すようにという期日が書かれていますが、
そのことを指します。

ですから、一般的には、
是正勧告書の是正期日を
そのまま書けば問題はありません。

もちろん、それより前に直したのであれば、
直した年月日を記載すればよいのです。

以上、ざっと概略だけ御説明しました。

書式としては、極めて自然な流れで作成されていますから、
この書式自体に戸惑うことはあまりないと思います。

あとは、中身の問題ですね(^^ゞ
この中身については、徐々にお示ししますので、
今後もご覧いただければ思います。

よろしくお願い致します。

36協定届の適切な作成方法(その7)…休日労働


みなさん、こんにちは。
労働基準監督署・調査対策対応支援.com」の加賀英治です。

さて、今回も引き続き、
36協定届の記載方法の続き

書いていきます。

さて、今までは、時間外労働、特別条項の部分の
記載方法をお示ししました。

枠の部分では最後となる、
休日労働
の部分の記載方法をお示ししましょう。

しかし、あまり悩むことはありません
ほとんどは上の時間外労働の部分と同じですから、簡単です。

36協定の届出書式を直接見ながら読んでください。
36協定届

それでは、御説明していきます。

休日労働をさせる必要のある具体的事由

この部分は、上の欄の時間外労働の部分と同じですね。
つまり、休日に労働させる理由を具体的に
書きだしていけばよいということです。

詳しくは、下記の記事を参考にしてください。
なお、『業務の種類』『労働者数』も同様ですので、同じく下記記事を
御参考ください。

36協定届の適切な作成方法(その2)

所定休日

これは、貴社で定めている休日ということです。
ですから、法定休日も含めた休日を書くということに
なりますね。

記載の例としては、次のようなものです。

毎週土曜日・日曜日、国民の祝日

このように書けば十分かと思います。

労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻

ここは、実際に休日労働させられるという協定の本体
そのものですから、しっかりと設定しなければ
なりません。

ところで、この見出しの意味ですが、少しわかりづらいですよね?
簡単に言うと、次のような意味です。

法定休日に働かせる頻度と
始業・終業時刻について書けばよい
ということです。

ですから、基本的には法定休日は週に1日ですから、
月に2回予定するのか、4回予定するのかを具体的に
定めればよいということになりますね。

これも多めに設定しておきましょう。

また、始業と終業の時刻は、一般的には、通常労働日の始業・終業の時刻
に設定すればよいと思います。
しかしながら、会社によっていろいろな事情もあるでしょう
から、飽くまで貴社の事情を一度吟味して記載してください

それでは記載例をお示ししてみます。

1か月に4回、9:00~18:00

こんな書き方で大丈夫です。

期間

こちらは、時間外労働と同じとなります。
下記の記事を御参考下さい。
36協定の適切な記載方法(その6)

以上で、休日労働の欄も完成ですね!

あとは、その下、つまり労働者の過半数代表者の決め方
となります。
次回に書きたいと思います。

一応、
36協定届の書き方
としては、
次回で終了の予定
です。

あと少しですので、お付き合いください。
なお、次号の記事は以下をクリックしてご覧になれます。
36協定届の適切な作成方法(最終章)・・・労働者過半数代表者の決め方

一連の記事をご覧になりたい方は、下記をクリックしてご覧ください。

36協定の適切な作成方法(以下、連載記事)
その1その2その3その4その5その6