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36協定届の適切な作成方法(その1)


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

さて、今回から
36協定届の適切な作成方法
について連載記事で書いていきたいと
思います。(全8記事

よろしくお付き合いください。

●36協定とは?

まず、経営者の方々には、次のようなお言葉を
発せられる方も多いと思います。

「36協定ってよく聞くけど、残業させられる
っていう協定だよね?」

まさにその通りです。
この点は、恐らく経営者の皆さまにも割と浸透している
のかと思います。

しかし、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定届
というものです。

これを所轄の労働基準監督署届け出てはじめて効力が
生じるということになります。

では、どんな効力が生じるのか?
ということかと思います。

まず、労働時間についておさらいしてみたいと
思います。

そもそも法律で労働させられる限度時間って
何時間でしょうか?

労働基準法では、そもそも週40時間1日8時間までしか労働
させられません。(変形労働時間制等を除きます。)
そのことは、御存じかもしれませんね。

それで、それ以上残業させると法律違反で処罰される
ことになるのです。

しかし、当然のことながら業務上の都合により
法律の限度時間以上残業させなければならない事態
というのは多々生じることになるわけです。

それで、法律で企業活動をがんじがらめにしてしまう
ことは、弊害があるので次のようにしたのです。

労使で話し合って協定すれば、もともと処罰されるべき
法律違反ではあるけれども、処罰することは
免除しよう。」

これが、36協定の効力ということになります。
(「免罰効果」といいます。)

それでは、実際に36協定とはどんな書式なのでしょうか?
以下の書式が36協定の書式です。(クリックしてご覧ください。)

36協定届(様式第9号)

意外とあっさりしたものだとお感じでしょうか?

これは正式には様式第9号」というもので、ここに所定の事項を
記載します。

それで、最終的には所轄労働基準監督署に届出てはじめて
効力が生じることになります。

それでは以下、具体的な記入方法をお示ししましょう。
(是非、上記の36協定届の書式を見ながら、以下ご覧ください。)

●36協定届の具体的な記載方法

『事業の種類』

一番左上の欄ですが、ここには、例えば、建設業や製造業などと記載します。

まあ、当たり前といえば当たり前とお考え
かもしれませんね。

実は、この部分は、最近、労働基準法が改正されたことにより、
特に重要な意味を持つようになりました。

ざっくり言えば、業種によっては、法定時間外労働が
月60時間以上になったときに、割増賃金の率×1.5
となってしまうということです。

これは重大な問題となります!

この乗率が適用されるかどうかは、業種に応じた労働者の人数
と資本金に応じて変動してくるので、労働基準監督署は
しっかりチェックしてきます。

まずは、第一関門といったところでしょうか?

(今回の紙面では、詳細まで書けませんので、
次回以降とさせていただきます。)

かといって、嘘を書くわけにはいきませんので、
主たる業種をしっかりと書くようにしましょう。

それでは、右隣の欄に目を移しましょう。

『事業の名称』及び『事業の所在地』

これも特に問題ないと思うかもしれませんが、実は、これが
大いに問題になり得るのです。

これによって影響を受けるのは次の事項です。

労働者の過半数代表者が適正に選出されていない。
よって36協定は無効である。

なんでこんなことになり得るのでしょうか?

これは、36協定を適用させる単位が企業単位なのか?
各事業場(各支店、工場など)単位なのか?
ということが混乱してしまうことにあります。

要するにどちらを単位にするかで、労働者の過半数代表者が
適切に選出されないことがあるわけですね。

それでは、労働基準法の適用単位って何?
という問いから答えなければならなくなるわけです。

労働基準法(36協定)が適用される単位ってなんでしょうか?
これは、企業単位ではなく、事業場単位が原則ということです。

といっても分かりにくいので、以下に例を示して考えてみましょう。

すなわち、東京本社大阪支店福岡支店と3つの事業場
がある場合には、原則としてそれらの一つずつが
適用単位となるということです。

これだけでは分かりづらいと思うので、もっと
突っ込んでみます。

もし企業単位ということであれば、本社所轄の
労働基準監督署に届出をすれば済むのですが、
事業場単位なので、それではだめだということです。

例えば東京本社が港区に所在していれば、三田労働基準
監督署に36協定を本社分として出します。

大阪支店でも所轄労働基準監督署に一通出します。
(例えば、大阪中央労働基準監督署管内
に所在していれば、大阪中央署に出します。)

福岡支店でも同じですね。
(例えば、福岡中央労働基準監督署管内
に所在していれば、福岡中央署に出します。)

ですから、『事業の名称』には、一般的には「東京本社」とか、
「大阪支店」とか、「福岡支店」というように場所的単位で
記載することになりますので、御留意ください。

しかし、支店とは名ばかりで、1人や2人しか人がいない
ということもあると思います。

この場合には、著しく小規模で独立性がないと解される
可能性があり、直近上位の組織に人数を含める
ことになります。

つまり、「福岡支店」が著しく小規模であり、その
会社の組織上、直近上位の所属が「大阪支店配下」
となっていれば、大阪支店に労働者の人数を
含めればよいのです。

それで、この場合には、福岡支店で、その所轄の労働基準監督署
に届出をする必要はないということです。

以上の事業場の考え方がまとまってはじめて、
労働者側の過半数代表者が決められることになります!

つまり、各事業場において労働者の過半数の信任を受ける
体制が整うことになるのです。
(この点については、順序により後述することにします。)

今回は、ここまでとなります。

なお、次の記事はこちらとなります。(以下をクリックしてください。)
36協定の適切な作成方法(その2)

よろしくお願い致します!

労働基準監督署・調査対策対応支援.comを立ち上げました


はじめまして。社会保険労務士の加賀英治です。

さて、このたび、「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
を立ち上げました。

初回ということで、

なぜこのテーマでブログを立ち上げたか?

これからどのような内容を発信していく予定か?

について、是非知っていただきたきたいと思います。
暫く、お付き合いください。

なお、私の経歴等については、
プロフィール」をご覧ください。

◇なぜこのテーマでブログを立ち上げようと思ったか?

【実務に携わっていてそのニーズを感じたこと】

社会保険労務士(以下「社労士」)というと大抵、昔ながらの事
務所、もしくはある程度の規模の事務所であれば、社会保険
絡み(資格取得・喪失、離職票…)の作成・提出
代行がメイン業務かと思います。

しかしながら、どの社労士の
先生も同様の経験をされていると
思いますが、手続業務のみを請け負ってい
ても顧問先企業様から次のような依頼があるものです。

「ちょっと相談したいことがあるんですけど…」
といって労務絡みの相談依頼がある。

このようなことは結構あるものです。

ちなみに私が2つ目に勤務した事務所は、
労務顧問という契約が事務所の商品の一つとなって
おりました。

つまり、労務相談のみの仕事も相当程度あった
ということです。

それに手続等の定型業務のみの契約はほとんどなく、あったと
しても、いずれお客様の方から労務顧問契約が付加
されるケースがほとんどでした。

以上から分かった事実とは…

「労務問題の相談にのってほしい」

という要望が大半の顧問先企業様から寄せられ
ていたということです。

労務問題の中でも、特に「労働基準監督署」の調査や是正勧告
については、多くの企業様にとってストレスとなる
ようでニーズがありました。

実際に新規に労務顧問でご契約
される企業様のほとんどは、この労働基準監督署
の調査や是正勧告に対する不安が主な理由となって
いたと思います。

内訳としては、実際に調査
があった企業もあれば、まだない企業もありました。

いずれにしても労働基準監督署の調査・是正勧告といった
テーマは、常に企業の人事・労務に関係する重要事項と
なっていることは間違いないといえます。

以上のように企業が抱える普遍的なテーマがあること
からして、労働基準監督署の調査・是正対策を扱うことには
十分意味があると感じたのです。

【具体的に企業がストレスとなる事案からの気付き】

私は今まで実務に携わってきた内容を分析して、できるだけ
ポイントを絞った情報を提供したいと思っていました。

ちなみに前述のように労務顧問業務を行ってきた
わけですが、特に労働基準監督署関係となり
ますと…

具体的には、
是正報告書作成を代行して、
直接、担当監督官に対して陳述を行ったり、
また間接的に相談にのってアドバイスを行うこともしました。

その中で多い順にあげると次のようになります。

①未払い残業代について。

②変形労働時間制、裁量労働制を適正に取り扱っていない。

③衛生管理者(産業医)を選出しておらず、衛生委員会等
 も開催されていない。

④時間外・休日残業代を支払わないとする管理監督者の
 設定方法が甘い。(名ばかり管理職問題)

⑤解雇予告に関すること。(予告、手当、除外認定)

⑥36協定等で労働者過半数代表者の選出方法が適正でない。

⑦36協定が提出されていない。

⑧社内では就業規則を改定しているが、届出がなされてい
 ない。

⑨企業経営が苦しく、退職した方に対して賃金が未払いと
 なっている。

などなど、以上が私が携わった範囲内での順番になるかと
思います。

その中でも企業にとって一番気がかりなのは、
何と言っても…

①の「未払い残業代

についてかと思います。

確かに他のことは何とか頑張って
労働基準監督署に報告を行えば済みそうです。

しかし、お金に関することだけはすぐに応じることが難し
いと感じている経営者の方は当然ながら
多いのが実情です。

このように経営者にとってストレス
となる事案がかなり限定的であり具体的であることから、
なるべく未払い残業代にフォーカスして情報発信に取り組め
るのではないか?と気付いたのです。

◇今後どんな情報を発信していくのか

前述のとおり、労働基準監督署の調査、是正勧告への対応の
方法について実際に企業経営者、並びに人事労務担当者
の皆さまに対して有益と思える内容を発信
していきたいと思っております。

特に本ブログでは、労働基準監督署
の調査や是正勧告についてフォーカスし、
できるだけ慌てずに適切な対応ができるように支援させていた
だく目的で作成しております。

前述のとおり、とかく企業様特に
中小企業様にとって、労働基準監督署の調査立ち会い
や是正勧告に対応することは大きなストレスとなりがちです。

具体的には、前述した内容以外に次のようなものが
考えられます。

・ただでさえ人員不足なのに労力を本業以外の
 調査の立ち会いや是正対策に注力せざるを得なくなる。

・過去に専門家(社労士・弁護士等)のコンサル
 を受けたことがないので、法令どおりに行っているか
 どうか漠然とした不安がある。

・そもそも労働基準監督署の是正勧告に従わ
 なくてはならないのか?従うと損するのではないか?
 従わなくても良いのではないのか?…迷い、葛藤。

・未払い残業代があるのは分かっているが、
 どれくらい遡って支払いを要求されるかが実はとて
 も怖い。そもそも残業代の計算方法も口には出せない
 が実は良く分からない。…なかなか現実に向き合えない。

・今まで労基法違反をしていたなんて従業員には今さら
 とても言えない。

しかしながら、適切な対応をとるには、まず相手を知る
ころから入らなければなりません。そこからさら
に具体的な対処方法を検討していく
ことが必要となります。

それこそが、ストレスから解放される唯一の方法です。

そこで、企業様のために
労働基準監督署の調査や是正勧告の対策
について次のような質問に対する答えを得られるような情報
を発信していきます。
(必ずしも下記の順番とは限りません。)

・そもそも労働基準監督署とは何を行う行政機関なのか?

・会社を臨検監督するとは具体的にどういうことを行うのか?

・労働基準法等の違反になるかどうかはどのように見極められ
 るのか?(未払い残業代、36協定違反等の各違反類型)

・具体的に過去にどんな事件が送検されたのか?

・書類送検後の起訴・不起訴の状況はどのようなものか?

・罰則は、社長のみ?それとも…両罰規定とは一体何か?

・企業のリスクは送検処理だけなのか?他にどんなリスクが
 潜んでいるのか?

・実際に労働基準監督署に対してどんな対応をすればよいのか?

・是正報告書と添付書類はどのようなものが必要なのか?

・労働基準監督署に何度も調査に入られないために何が必要か?

などなど、労働基準監督署の調査・是正勧告
に対して、企業様特に経営者、人事労務ご担当者
に有益な情報を提供していきたいと思っております。

それでは、次回の記事をご期待ください!