Tag Archive for 就業規則

基本給の中に固定残業代が含まれていると主張できるか?


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

またまた、昨年の11月以来のアップでご無沙汰しており、
まことにすみませんでした。
今年こそは、マメなアップを心掛けたいですm(__)m

さて、先回から
固定残業代の設定方法について
書かさせていただいております。

(先回の記事をご覧になりたい方は、以下をクリックしてください。)
固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ

今回は、先回、予告していた、 基本給の中に
固定残業代が含まれているという 主張が成り立つのか?
について考えてみたいと思います。

時々あり得るのは次のような主張かと思います。

「うちの会社は
残業代は払っていないよ。
だって、 基本給に
残業代を含めてるって考えをとっているからね

中小零細企業では、 時にこんな主張が出てくると 思われますね。

それでは、このような主張が通るのでしょうか?

労働基準監督署の調査において、これだけだと
監督官を 説得することはできません

監督官としては、次のような反応をすると思うからです。

「では、具体的に
就業規則にはどのように記載しているのか、まずは
就業規則を見せてもらっていいですか?」

こんな話が出てくると思います。 そこで、
就業規則で労働基準監督官は
何を確認しようとしているのでしょうか?

固定残業代相当部分が明確に分かれていること
目的が残業代相当部分に充当される手当であることを明記していること

このようなことを確認しようとしているわけです。
しかし、規定上はクリアとなっていても、具体的に残業が何時間
発生していて、固定残業代の範囲内で収まっているかどうかを
確認しなければなりませんね。

つまり、賃金台帳タイムカードなどの残業実績を照らして、 実残業代が
固定残業代を上回る場合には、しっかり差額を支払っているか
ということを確認することになります。

具体的には、以上の部分がクリアされているなら、
固定残業代を支払っていると認められることになります。
(以上、小里機材事件 昭63.7.14 最高裁 より要点整理)

この場合は、
是正勧告書で勧告されることはありません。

しかし、あなたが前述の事例のとおり、基本給の中に残業代が含まれていると主張するだけ、つまり、前述の最高裁判例のように固定残業代部分を明確に分けていないということであれば、 上記の要点を踏まえた対策は取られていないことになりますね。

で、後の祭りとなります(-_-;)

つまり、残念ながら、監督官から渡される
是正勧告書どおりに
未払い残業代を支払わなければなりません。

具体的には、以下の計算により支払えという内容になります。

基本給をすべて
(固定残業部分と主張する部分も含めて)算定基礎として時間単価を出し
          ↓(×)
残業時間×1.25(場合によっては深夜等その他割増率)

で計算した額を支払わなければならないのです。

以上のように、
固定残業代を規則で明確化しなかった場合とそうでない場合とでは、
その額の差は歴然となります。

それで、以上の煮え湯を一回飲まされるかもしくは飲まされる前に(-_-;)
就業規則の中に
固定残業代について明記することに着手しなければなりません

しかしながら、従業員は、基本給の中に
固定残業代がいくら入り込んでいるか
明確に知っているでしょうか?

給与明細はどうなっていますか?
このパターンだときっと基本給一本でしか
記載していない可能性が高そうですね(-_-;)

そうすると、あなたの会社の従業員は
そのことを知らない可能性が高いことなります。
うやむやになっているということですね。
(当然就業規則そのものがないということもあり得ますね。)

もしあなたが「前に説明したことがあるよ」
といっても忘れているか、都合が悪いことは忘れたことに
しているかもしれません。

それで、以上のような理由で、社員に固定残業代が含まれているという認識がないなら、
就業規則で
固定残業代を明確化し、そのことについて
コンセンサスをとる必要がありますね。

そうしなければ、当然、後々紛争となり得ます。

しかし、就業規則を変えるといってもコンセンサスがとれずに労働者が、
労働条件の不利益変更だ!認められない
という 強硬的な主張をしてきたら、改定自体が難航しますので、
そのことは念頭に置いてください。

ということで、今回はここまでに致します。
今回もご覧いただき誠にありがとうございました。

また、次回以降も
固定残業代についてになると思いますが、
もしかしたら、別の話題を入れさせていただく可能性も あります。

次回の
固定残業代の内容は、

金額で設定したらよいか?それとも時間で 設定しなければならないのか?」

にしたいと思います。
これもよく聞かれる点なので、
なるべく分かりやすくお伝えできればと思います。

ところで、この
固定残業代については長くなりそうなので、
できるだけ細かく要点ごとに記事をアップして読みやすくしたい
と考えておりますので、よろしくお願いいたします。

ちなみに最近、固定残業代の件で、とみに有名になっている
「最高裁、櫻井裁判官の補足意見」についても
いずれ触れてみたいと思います!

しかし、あまりマニアックにならないように
経営者・管理部門のあなたにわかりやすい内容と
したいと思いますので、よろしくお願いいたします。

それでは失礼します。

ちなみに残業代は民事訴訟とも密接な関係にあります。
よろしければ、以下の過去記事もご参考ください。

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

36協定届の適切な作成方法(その2)


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

この記事は、
36協定届の適切な作成方法についての
連載記事の一つとなっております。

先回は、事業の種類』、『事業の名称』、
事業の所在地』の書き方についてお示し致しました。

(先回記事は下記となります。ご覧になりたい方は下記をクリック)
36協定届の適切な作成方法(その1)

意外と奥が深いということがお分かりだったと思います。

今回は、下段に移りまして、まず一番左の
時間外労働をさせる必要のある具体的事由
についてお答えしたいと思います。

なお、実際の書式をご覧になりながら
この記事をお読みください。(以下をクリック)

36協定届

それでは、解説に入ります。

●36協定届の具体的な記載方法(つづき)

時間外労働をさせる必要のある具体的事由

だんだん、重要な部分に入っていきます。

内容はと言いますと、どんなときに残業をさせられるのか
というということですね。

しかし、ここの書き方はそんなに難しいことはないでしょう。

なぜかと言えば、一般的に残業が必要になる事態というのは、
おおよそ類型化できるからですね。

そしてこの部分は、右となりの欄、業務の種類』とも関連がありますので、
具体的には、業務の種類に応じて、時間外労働をさせる理由が
決まって
くるということになります。

例えば、『業務の種類』が経理である場合には、
締日や支払日に応じて集中して業務をこなさなければ
ならないでしょう。

営業であれば、臨時の顧客対応などが求められる
ことがあるでしょう。

製造現場であれば、臨時の受注に応じて残業して稼働
しなければならない事態もあります。
また、納期の変更といった顧客対応にも
柔軟に対応しなければならないものです。

このようにまずは、右となり欄の『業務の種類』を
書き出していった方が良いと思います。

その後、左欄『時間外労働をさせる必要のある具体的事由』を書き足していくのが
やりやすい方法です。

あとは、貴社の状況に合わせて、文章を考えてみてください。
もちろん、上記の内容を参考にしていただいて結構です。

なお、ここには、具体的な業務内容を書いてください。

ダメな例としては、次のようなものです。
東京本社・・・臨時の顧客対応、納期の集中・・・100人
大阪支社・・・臨時の顧客対応、納期の集中・・・50人
このような書き方です。

この東京本社や支社などの事業場単位でまとめるのはダメということです。

ちなみに上記のような内容ですと、提出時に労働基準監督署からダメだしを
受けて、協定し直しを求められるでしょう。

ところで、あなたの会社にはきっと人事組織図
おありかと思います。
是非、それを机において見ながら
作成すると洩れなく書けると思います。

まずは、人事組織図の御用意を!

以上、『時間外労働をさせる必要のある具体的事由』と
『業務の種類』の欄が埋まったかと思います。

それでは、次に『労働者数』を記入していきましょう。

労働者数

ここには、ズバリ、時間外労働をさせる可能性のある労働者の人数を記入してください。

といってもここは予測不能でしょうから、人事組織図を
見ながら、部署所属の人数を記載してください。

パート・アルバイトも法定労働時間を超えて
残業させることがあり得れば、人数に入れる
ことを忘れないでください!!

もちろんここには管理監督者の数は入れません。

念押しするなら、名ばかり管理職でなく、労働基準法に
よって適切に決めている管理監督者であるなら、数に入れなく
て良いということです。

理由は、労働基準法の管理監督者は、労働時間に
ついての規制はないからですね。

つまり、労働時間という考え方をとらないわけです。
それで、残業も関係ないのですから、
ここには記載しないわけです。

(下の記事も参考にしてください。)
労働基準法の管理監督者とは?

それでは、できる限りの所属人数を記載
できたでしょうか?

次にさらに右の欄に目を移していきましょう。

所定労働時間

ここは、貴社で決めている、1日の労働時間を記載して下さい。

通常は、8時間や7時間、7時間30分などとなりますね。
つまり、会社ごとに違うわけです。

是非、貴社の就業規則の1日の所定労働時間が書かれて
いるページを開いて、参照してください。
(就業規則がなければ、雇用契約書をご覧ください。)

以下、ちょっと脱線するかもしれませんが
注意を喚起させていただきます。

間違っても9時間などと書かないようにしてください。
所定労働時間を法定労働時間(1日8時間)を
超えて設定はできません。
なぜかと言えば、法律違反となるからですね。

お読みになっている方の多くは、労働法基準法に
ついて初心者でしょうから要注意です!

つまり、最初から、例えば1日9時間労働
といった法定労働時間を超えた労働時間で労働契約をしたり、
また労働させることはできないということになります。
まさに労働基準法第32条違反となるからです。

さて、本題にもどりましょう。

所定労働時間数ですが、ここは比較的簡単に書けたと思います。
如何でしょうか?

それでは、さらに右欄に移りましょう。
次は、いよいよ、具体的に延長できる時間
の設定に入りたいと思います!

延長することができる時間

さらに核心に迫ってまいります。
すなわち、協定の本体ともいえる重要な内容となってきます。

この記載の仕方によって、法律違反になるかならないか
が大きくかかわってきますから、よくお読みください!

それでは、また36協定届の中身をご覧になり
ながらお読みください。(下記をクリック)

36協定届

この大枠の中に左から『1日』、『1日を超える一定の期間
という枠が中に入り込んでいるのが分かると思います。

それでは、御説明しましょう。

1日

この欄については、1日に残業させられる時間を
記載することになります。
(フレックスタイム制については、1日の残業時間を
定める必要はない。)

そして、実は、一般的にこの1日に残業させられる時間の
限度はありません!(※)

(※一定の有害業務については、1日2時間までと決められています。)

残業とは、翌日の始業時刻まで(※)を残業と言いますから、
そこまでは、残業させられるということになります。

(※翌日が法定休日である場合には、午前0時からは法定休日
労働となります。割増率×1.35)

ですから、あまり申し訳なさそうに少なめの数字
を記載するのではなく、いろいろなことを想定して、
出来る限り多めの時間を記載しましょう!

ちなみに、この協定で定めた時間を超えて
労働させてしまうと労働基準法違反となり
やはり処罰の対象となりますから、御注意ください。

処罰を免れるという観点から考えれば、
多めに設定するということは、まさに大きなポイントとなりますから、
御留意くださいね!

あと、この1日の残業時間ですが、所定労働時間が
法定労働時間(8時間)以内のときは、どのように
記載したら良いか?という疑問が湧くこともあると
思います。

この点については、
36協定届(様式第9号)に記載して
ある下の部分の注釈をみていただければ分かります。

つまり、法定労働時間(8時間)を超えて残業させる時間を
記載すればよいわけです。

それでは、所定労働時間と法定労働時間の隙間時間
についてはどうすればよいか?
という御質問もあろうかと思います。

これは、就業規則に「所定労働時間を超えて労働させる
ことがあるなどの条文があれば、それで大丈夫です。

そういった意味では、就業規則も大事です!
(就業規則と残業の関係については、
また次回以降に書きたいと思います。)

36協定は、「法定」労働時間を超えて何時間労働
させることができるかという内容にすればよいわけ
ですから、そこまで気にする必要はないというわけですね。

それでは、今回は、ちょっと中途半端なのですが、1日に
残業させられる時間の記入方法までとなりました。

続きは、以下の記事をクリックしてご覧ください。
36協定届の適切な作成方法(その3)

 

名ばかり管理職と指導票(その2)・・・方針決定と是正報告書の書き方


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

いつもご覧いただきありがとうございます!

さて、先回に引き続き、名ばかり管理職問題で、
労働基準監督署が交付してくる指導票に対して、
今回はどんな対策ができるか
考えてみたいと思います。

まずは、下記のうち、どちらの方針をとるのか、
会社として決めなくてはなりません。

・管理監督者を押し通すのか?
・管理監督者を外して、通常の割増賃金の
 支払いをするのか?

以上のどちらかの方針を打ち出す必要があります。

とりあえず、第一に考えてみるべきなのは、
前者かと思います。

つまり、

今まで通り、管理監督者という取り扱いに
なんら問題ないので、これからも今まで同様の扱いでいく
という方針です。

当たり前といえば当たり前なのですが、
この方針に決定するにあたっては、いわゆる3要件
をクリアしていることを労働基準監督官に
ある程度納得させる必要があるということです。

例えば、どのように対策することができる
でしょうか?

先回、アップした記事の中で下記のような事例
を書きましたので、それを素材として
対策を考えてみましょう。

1.経営者相当の職務性について↓

≪労働基準監督官の所見≫

(一例)
「経営者相当の職務裁量が、ほとんどなく、
全ての決済を社長や上長に受けることが多い
ように見受けられること。」

≪どのように対策するか?≫

以下の事実があれば、それをまず記載する
ことが必要です。

以下は是正報告書の記載例と対策方法です。
(以下、一例です。)

「人事考課や採用、解雇に関する一切の権限が
あり、単なる意志伝達や上司の決裁を
仰ぐ職務ではないこと。」

さらに上記の記述を裏付ける
添付書類を準備する必要があります。

この点では、まず各役職者に設定されている
職務内容の記述をしっかり行うことです。

それに職務権限を規定する書類などがあれば
なお良いと思います。

これらの書類や規則がなければ、
この際作成してしまうというの
も一案だと思います。

それで、以上の添付書類を添付して陳述の
土台とするわけですね。

ちなみにこの①については、多くの会社が
そこまでの権限を付与している
わけではありません。

したがって、この点をクリアして報告
することは、なかなか困難
と思います。

結果的には、できるだけ経営者相当の職務権限が
あることをピックアップして是正報告書に
記載することになると思います。

とりあえず、まず、職務分析を行ってみることに
チャレンジしてください。

その後、社内で職務内容や職務権限などについて
話合ってください。

その結果、もし全く決済権限がないであれば、
権限を付与するなど、しっかりと対策すること
が必要です。

2.労働時間の管理について↓

≪労働基準監督官の所見≫

(一例)
「労働時間をタイムカードで管理をされているようであり、
その意味が判然としないこと。」

≪どのように対策するか?≫

以下の事実があれば、それをまず記載する
ことが必要です。

以下は是正報告書への記載例と対策方法です。
(以下、一例です。)

「労働時間を管理しているのは、遅刻早退等による
服務規律違反として社内秩序を維持する目的ではなく、過重労働対策の
観点及び深夜業を把握するためのものであり、
管理監督者を否定する事実はないこと。」

さらに上記の記述を裏付ける
添付書類をできるだけ準備してください。

例えば、就業規則に遅早退の懲戒条項に
管理監督者の適用除外などが記されて
いるならそのページを添付資料に
できますね。

多分このような条項を仕込んでいる会社
はあまりないと思いますが、あれば
とても説得力のある添付資料となると
考えます。

また、例えば月間80時間以上の残業がある
場合に労働者に産業医の受診をさせているなど、
過重労働対策を行っているという事実がある
ならその旨を裏付ける書類を用意することも重要ですね。

私的には、この点をクリアすることはそんなに難しいことは
ないと思っています。

つまり、本において、役職に就いている人は、概して責任感が
強いので、
そうそうむやみに遅早退することもないでしょう。

それで、労働時間管理の厳格な管理をやめることにしたとしても
会社にとっての実害はほとんどないと思うからです。

3.ふさわしい処遇について↓

≪労働基準監督官の所見≫

(一例)
「ある程度の期間(数か月)を平均して下位職の残業代込み
の月例給与と比較したところ、かなり逆転現象
が生じるとみられること。」

≪どのように対策するか?≫

もしこの事実が明らかであれば、対策する方法は
次のものしか考えられません。

・役職者の役職手当を逆転現象が生じないように
 高額なものに設定しなおす。

・下位職の残業そのものを減らす。

恐らくこの2点くらいしか考えられないと
思います。

さて、ここで、また難問に立ち向かう必要が
出てきてしまいます。

つまり、具体的な「銭」の問題が
立ちはだかります。

ちなみに逆転現象が生じなければ良いので、役職手当の増額
はとりえあず、ミニマムに設定しておく
ことが考え
られます。


しかしながら、この点については、
すぐには是正ができないことが多いと
思われます。

それで、ある程度時間をかけて設定しなおす必要があっても
仕方ないだろうと労働基準監督官も考えるものです。

ですから、3についてすぐに労働基準監督官の納得できる報告
ができなくても多少時間をかけて対応してくれるものと
思われます。

さて、以上3要件に対しておおよその見通しが立ちましたね。

小括すると次のとおりです。

1、3についてはすぐの是正は困難
であることが多いこと。

2については、過去に正社員並みに時間管理を
行っていたとしても比較的是正が
容易であることが多いと思われること。

とすると少なくとも1、3については、是正期日までに
完璧な是正報告はできないなということ
にお気づきのことと思います。

次に具体的にどのような流れで是正報告を行う
方がよいか、そのロードマップを
お示ししたいと思います。

ちなみにここまで読まれた経営者の皆さまは
やはりめんどくさいなと思われるでしょう。

それで、ついつい放っておいてしまう
ということが良くあります。

この場合、労働基準監督署はどんな
アクションを起こすでしょうか?

報告期日を過ぎると、すぐに電話がかかってきます。
どんなことを言うかというと…

人事担当者に出頭するように言われますし、
それでも行かない場合には、社長自ら出頭するように
言われてしまうこともあります。

このようにドンドン心証を悪くし、他の部分にも
メスが入ってしまう恐れもあります。

つまり、会社にとって自ら窮地を招き、
良いことはないのです。

そこで、
少なくとも期日までには何らかの報告を行うように
してください。

ちなみに、
労働基準監督署への報告の流れとしては、
簡単に言いますと…

初回、労働基準監督署に行って報告

      ↓

是正されたと認めた点はそれで終了
積み残しは、さらに後日報告期日が
決められて報告する必要がある。

      ↓

疑問点やさらに報告を要する点など
労働基準監督官が納得するまで
何度でも報告が要求される。

      ↓

全てクリアと労働基準監督官が
認めれば終了。

以上からおわかりのように、何回かは、労働基準監督署に
足を運ばざるをえないことは、残念ながら
覚悟して頂く必要があります。

では、次に報告の回数ごとの大まかなロードマップを
お示ししたいと思います。

≪第1回目≫

・期日までに是正できた部分はそのことを報告に含めます。

期日までに具体的に是正できない部分がある場合。
まず、是正できない理由を正直に記載する。
(業務繁忙時期や決算等…具体的に)

また、報告可能であば、社内の実態調査したこと
や、是正するための進捗予定などを
なるべく克明に記載すること。

その後、労働基準監督官から次の出頭期日を指定されます
ので、不都合な日にちであれば話し合って調整する
ことになります。

≪2回目以降≫

2回目以降であっても、決算やその他様々な
業務のため、なかなか進捗しないことも
あると思います。

そうだとしても、停滞していないことを示すことは
重要です。

具体的には、細かな点で良いので何らかの進捗が
あることを記載しておくようにしてください。

こうしたことをしっかり報告することによって、
労働基準監督官に対してどんな効果があるのでしょうか?

それは、
労働基準監督官に対して、問題をしっかり認識して改善の方向に
積極的に動いているんだ、ということを示す
ことになるからです。

その結果、より良い心証を形成しやすくなり、思いのほか
早く監督が終了するということも考えられます。

今回は、名ばかり管理職に対して労働基準監督官が
行う調査の対策について考えてみました。

もちろんここに書かれている事例については、
比較的分かりやすい事例であり、
もっと煩雑な事例もたくさんあります。

とにかく必要なのは、報告期日を守り進展性のある
報告書を出すということです。

このようにして対応する以外にありません
ので、ご了解いただければ幸いです。

●もし、今後裁判になったらどうなるのか?

また、最後に補足したい点ですが、労働基準監督署の調査を無事に
終えたとしても裁判沙汰になった場合には、より厳しい結果
となることがあることも申し添えます。

ですから、可能であれば、労働基準法上の管理監督者の要件を
厳格に捉えていただいて、要件に合致するような
体制を整えておくことは大切だと思います。

できれば折りに触れて、名ばかり管理職に関係する判例をお示し
できればと思っております。

それではまた次号もご覧いただければ幸いです。

以下の項目もご参考下さい。
労働基準法上の管理監督者とは?
名ばかり管理職と是正勧告
名ばかり管理職と指導票(その1)…どんな内容で指導票が出されるか?