Tag Archive for 是正勧告

基本給の中に固定残業代が含まれていると主張できるか?


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

またまた、昨年の11月以来のアップでご無沙汰しており、
まことにすみませんでした。
今年こそは、マメなアップを心掛けたいですm(__)m

さて、先回から
固定残業代の設定方法について
書かさせていただいております。

(先回の記事をご覧になりたい方は、以下をクリックしてください。)
固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ

今回は、先回、予告していた、 基本給の中に
固定残業代が含まれているという 主張が成り立つのか?
について考えてみたいと思います。

時々あり得るのは次のような主張かと思います。

「うちの会社は
残業代は払っていないよ。
だって、 基本給に
残業代を含めてるって考えをとっているからね

中小零細企業では、 時にこんな主張が出てくると 思われますね。

それでは、このような主張が通るのでしょうか?

労働基準監督署の調査において、これだけだと
監督官を 説得することはできません

監督官としては、次のような反応をすると思うからです。

「では、具体的に
就業規則にはどのように記載しているのか、まずは
就業規則を見せてもらっていいですか?」

こんな話が出てくると思います。 そこで、
就業規則で労働基準監督官は
何を確認しようとしているのでしょうか?

固定残業代相当部分が明確に分かれていること
目的が残業代相当部分に充当される手当であることを明記していること

このようなことを確認しようとしているわけです。
しかし、規定上はクリアとなっていても、具体的に残業が何時間
発生していて、固定残業代の範囲内で収まっているかどうかを
確認しなければなりませんね。

つまり、賃金台帳タイムカードなどの残業実績を照らして、 実残業代が
固定残業代を上回る場合には、しっかり差額を支払っているか
ということを確認することになります。

具体的には、以上の部分がクリアされているなら、
固定残業代を支払っていると認められることになります。
(以上、小里機材事件 昭63.7.14 最高裁 より要点整理)

この場合は、
是正勧告書で勧告されることはありません。

しかし、あなたが前述の事例のとおり、基本給の中に残業代が含まれていると主張するだけ、つまり、前述の最高裁判例のように固定残業代部分を明確に分けていないということであれば、 上記の要点を踏まえた対策は取られていないことになりますね。

で、後の祭りとなります(-_-;)

つまり、残念ながら、監督官から渡される
是正勧告書どおりに
未払い残業代を支払わなければなりません。

具体的には、以下の計算により支払えという内容になります。

基本給をすべて
(固定残業部分と主張する部分も含めて)算定基礎として時間単価を出し
          ↓(×)
残業時間×1.25(場合によっては深夜等その他割増率)

で計算した額を支払わなければならないのです。

以上のように、
固定残業代を規則で明確化しなかった場合とそうでない場合とでは、
その額の差は歴然となります。

それで、以上の煮え湯を一回飲まされるかもしくは飲まされる前に(-_-;)
就業規則の中に
固定残業代について明記することに着手しなければなりません

しかしながら、従業員は、基本給の中に
固定残業代がいくら入り込んでいるか
明確に知っているでしょうか?

給与明細はどうなっていますか?
このパターンだときっと基本給一本でしか
記載していない可能性が高そうですね(-_-;)

そうすると、あなたの会社の従業員は
そのことを知らない可能性が高いことなります。
うやむやになっているということですね。
(当然就業規則そのものがないということもあり得ますね。)

もしあなたが「前に説明したことがあるよ」
といっても忘れているか、都合が悪いことは忘れたことに
しているかもしれません。

それで、以上のような理由で、社員に固定残業代が含まれているという認識がないなら、
就業規則で
固定残業代を明確化し、そのことについて
コンセンサスをとる必要がありますね。

そうしなければ、当然、後々紛争となり得ます。

しかし、就業規則を変えるといってもコンセンサスがとれずに労働者が、
労働条件の不利益変更だ!認められない
という 強硬的な主張をしてきたら、改定自体が難航しますので、
そのことは念頭に置いてください。

ということで、今回はここまでに致します。
今回もご覧いただき誠にありがとうございました。

また、次回以降も
固定残業代についてになると思いますが、
もしかしたら、別の話題を入れさせていただく可能性も あります。

次回の
固定残業代の内容は、

金額で設定したらよいか?それとも時間で 設定しなければならないのか?」

にしたいと思います。
これもよく聞かれる点なので、
なるべく分かりやすくお伝えできればと思います。

ところで、この
固定残業代については長くなりそうなので、
できるだけ細かく要点ごとに記事をアップして読みやすくしたい
と考えておりますので、よろしくお願いいたします。

ちなみに最近、固定残業代の件で、とみに有名になっている
「最高裁、櫻井裁判官の補足意見」についても
いずれ触れてみたいと思います!

しかし、あまりマニアックにならないように
経営者・管理部門のあなたにわかりやすい内容と
したいと思いますので、よろしくお願いいたします。

それでは失礼します。

ちなみに残業代は民事訴訟とも密接な関係にあります。
よろしければ、以下の過去記事もご参考ください。

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

是正報告書ってどんな書類?


みなさんこんにちは。
労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

さて、今回は、
是正報告書
について書きたいと思います。

是正報告書とは何でしょうか?

このブログでは、
労働基準監督署の調査や
是正勧告をテーマに書いておりますので、過去の記事を
ご覧頂いている方はお分かりの方もおられるでしょう。

つまり、
労働基準監督署が調査に入り、いろいろ、
会社の労務関連の資料(タイムカード、賃金台帳、就業規則等)
を調べることになります。

その後、
労働基準法に違反していることが明らかに
なったら、違反に該当する項目について、違反状態を直すようにという趣旨の
是正勧告書が渡されることになるのです。

それに対して、大抵、労働基準監督官は、
是正報告書」の白紙の用紙を渡します。

つまり、この紙に
是正した内容を書いて
報告期日までに
提出してくださいね
ということです。

ちなみに書式は、以下のものとなるので、
御参考下さい。(下をクリック)

是正報告書

この用紙をみてみると違反項目ごとに分かりやすく書ける
ように、マスで区切られていることがわかりますね。

この中に実際に是正した内容を
書いていくことになるのです。

では、まず、この用紙の一番上から解説していきましょう。

一番上は、ただの表題ですから、説明は省きます。

そして、左下には、是正勧告を受けた所轄の
労働基準
監督署の署長宛てとします。

右側に目を移しましょう。
そこには、日付がありますが、これは、提出する日付
します。

その下は、あなたの会社の情報を記します。
会社名、所在地、報告者

しかしながら意外とこの記載に迷うと思います。

つまり、事業場(支店・工場等)の単位で書くべきか?
管理本部は本社なので、本社の情報を書くべきなのか?
ということです。

経験から申し上げますと、
まず、労働基準監督署から渡される
是正勧告書の宛先
は、大抵、本社所在地の社長宛て
となっておりました。

それで、ほとんどの場合、
本社の情報を書くことになると思います。

つまり、管理本部は本社にあるからというのが
恐らくその理由かと思いますし、また、経営責任者の
トップ(代表取締役)が本社に所在しているから
というのがその理由ではないかと思います。

ですからオーソドックスに本社の情報と
代表取締役名で記載する場合が多いです。

次に、その下の文章について説明します。

これは、いつ、誰々という労働基準監督官から、
是正勧告を
受けたかを述べます。
そして、下記の通り是正しましたので報告しますという趣旨の
冒頭部分を述べている文章となります。

この文章の中には、どんな法令違反が指摘されているかの
概要を盛り込むようにしています。

主たる違反法令としては、代表的なものとして、
労働基準法違反労働安全衛生法違反があります。

もちろん、会社によって違反している法令数はそれぞれでしょう。
ですから、一つの法令違反のみの場合や2つかそれ以上の場合も
ありますからその都度、加除して対応してください。

また、
指導票により指導されているのであれば、
明らかに違法状態にあるわけではありません
が…

いずれにしても
是正報告書により何らかの釈明報告をする必要があります

従って、文章中に「及び指導票により指摘を受けた事項につき
などの一文を加えておいた方がよいでしょう。

つまり、この部分は渡された書類内容に応じて、
適宜文章を変える必要があります。

さて、それでは、メインであるその下の枠の部分
について、御説明致しましょう。

なお、中身の具体的な書き方については、
今後徐々にお示し致しますので、
今回は概要のみ記します。
御了承ください。

では、枠の部分を見てみましょう。

一番左からみてみますと、
違反の法条項、指導事項等とあります。

ここには、渡された是正勧告書の中に「労基法第○条」
という違反条文が記されていますから、それを書きます。

例えば、割増賃金を支払っていない場合には、
労基法第37条違反となるので、ここには
「労基法第37条」などと書くことになります。

では、その右となりの欄に目を移しましょう。
そこには、「是正内容とありますね。

ここが、メインとなる部分です。

簡単にいいますと、
ここには、渡された
是正勧告書に対応して、

どのように直したのかということを書くわけです。

例えば、割増賃金を支払っていないので、支払うようにという内容であれば、
是正勧告書には次のような内容となっていることがあります。

「労働者氏名○○、○○、○○の3名について、
法定通り割増賃金が支払われていないので、過去3か月に
遡って支払うこと。」
というようなものです。

この場合には、
是正報告書には次のように書くことになります。

御指摘を受けた○○、○○、○○の3名について、
法定通り計算して支払うこととし、過去3か月を遡って
合計額を平成24年○月○日に支払いました。

こんなふうに書きますね。

そして、労働基準監督官からは、是正したことを
裏付ける書類も添付するように指摘されます。

従ってその証拠を示す書類を目録とし
例えば「賃金台帳2月分」などと記載するわけです。
(もちろん添付書類もセットにしておきます。)

このように参考資料を提示しながら、
是正した
(例:未払い残業代
清算した)ことを立証する必要があるのです。

概略はこんな感じです。
この書き方については、今後おいおいお示し
したいと思います。

さて、さらに右の欄に目を移すましょう。
そこには、「是正完了年月日」とありますね。

ここには、渡された
是正勧告書の中にいつまでに直すようにという期日が書かれていますが、
そのことを指します。

ですから、一般的には、
是正勧告書の是正期日を
そのまま書けば問題はありません。

もちろん、それより前に直したのであれば、
直した年月日を記載すればよいのです。

以上、ざっと概略だけ御説明しました。

書式としては、極めて自然な流れで作成されていますから、
この書式自体に戸惑うことはあまりないと思います。

あとは、中身の問題ですね(^^ゞ
この中身については、徐々にお示ししますので、
今後もご覧いただければ思います。

よろしくお願い致します。

時間外労働の削減を目的として11月に「労働時間適正化キャンペーン」を実施(平成23年度)


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、今回はちょっとタイムリーな情報を御提供
いたします。

厚労省のホームページをご覧いただければ
わかるのですが、平成23年11月中において、厚生労働省は、
時間外労働の削減を目的として「労働時間適正化キャンペーン」を実施します。

(以下、「厚生労働省」URL)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/campaign.html

このようなキャンペーンは度々行われている
はずなので、何も異例なことではないの
ですが、ご紹介しておきたいと
思います。

このキャンペーンはリーフレットの配布などの
広報活動のみならず、重点監督を行うという
ことなので、経営者の皆様方は御用心ください。

まずはこのようなキャンペーンを行う背景について、
厚労省が述べていることをお伝えしたいと思います。

なお、[解説]では、私が厚労省の統計資料を
もとにコメントしておりますので、
御参考下さい。

①30歳代男性で週60時間以上働く人の割合が18.7%であるなど
長時間労働の実態がみられること。

[解説]
ちなみに平成12年度以来、ほぼ右肩下がりで下がっていましたが
平成21年度は18%でしたから、多少増加したことになります。

②脳・心臓疾患に関する事案で平成22年度に労災補償の支給決定
がなされた件数は285件に上るなど、過重労働による健康障害が
多数発生していること。

[解説]
ちなみに平成19年がピークとなっており、あとは右肩下がりで
下がっています。

③労働基準監督署による賃金不払残業の是正指導事案が多く
みられる。

[解説]
ちなみに平成22年度においては、是正指導された企業で、
1企業あたり100万円以上の支払いがなされた企業数は
1,386企業です。

支払われた割増賃金の合計は123億2,358万円、
対象労働者数は11万5,231人となっています。

以上のような背景となっており、一時期よりは
長時間労働等にまつわる問題は低下傾向
ありますが、依然として高い水準にあると考えられています。

そのような経緯から、さらに改善させていきたいと
いう意図が読み取れますね。

それでは、以下、重点的に取り組みを行う
具体的な事項について書きたいと思います。

こちらも[対策]にどのように対策すべきかを
別稿で書きたいと思いますので、
次回以降の記事を御参考ください。

(以下、厚労省資料抜粋)

(1)時間外労働協定の適正化などによる時間外・休日労働の削減

・時間外労働協定(36協定)は、時間外労働の延長の限度等に
 関する基準に適合したものとすること

・特別条項付き36協定等により月45時間を超える時間外労働を
 行わせることが可能な場合でも、実際の時間外労働について
 は月45時間以下とするよう努めること 等

(2)長時間労働者への医師による面接指導など、労働者の健康管理
に係る措置の徹底

・産業医の選任や衛生委員会の設置など健康管理に係る措置の徹底

・長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対し、医師に
 よる面接指導を実施すること 等

(3)労働時間の適正な把握の徹底

賃金不払残業を起こすことのないようにするため、労働時間適性
 把握基準を遵守すること 等

以上、全国的なキャンペーンとなっているので、
11月に労働基準監督署が実際に貴社に訪れることも
あるかと思います。

一応、御注意ください。

なお、(1)~(3)の具体的な対策案
については、次回以降、別稿で記しますので、
貴社でしっかり対策ができているか確認していただければと
思います。

それでは、次回もご覧ください。

次の記事もご参考下さい。
労働基準監督官とは何をする人?
労働基準監督署とは何をする役所?