Tag Archive for 是正勧告書

基本給の中に固定残業代が含まれていると主張できるか?


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

またまた、昨年の11月以来のアップでご無沙汰しており、
まことにすみませんでした。
今年こそは、マメなアップを心掛けたいですm(__)m

さて、先回から
固定残業代の設定方法について
書かさせていただいております。

(先回の記事をご覧になりたい方は、以下をクリックしてください。)
固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ

今回は、先回、予告していた、 基本給の中に
固定残業代が含まれているという 主張が成り立つのか?
について考えてみたいと思います。

時々あり得るのは次のような主張かと思います。

「うちの会社は
残業代は払っていないよ。
だって、 基本給に
残業代を含めてるって考えをとっているからね

中小零細企業では、 時にこんな主張が出てくると 思われますね。

それでは、このような主張が通るのでしょうか?

労働基準監督署の調査において、これだけだと
監督官を 説得することはできません

監督官としては、次のような反応をすると思うからです。

「では、具体的に
就業規則にはどのように記載しているのか、まずは
就業規則を見せてもらっていいですか?」

こんな話が出てくると思います。 そこで、
就業規則で労働基準監督官は
何を確認しようとしているのでしょうか?

固定残業代相当部分が明確に分かれていること
目的が残業代相当部分に充当される手当であることを明記していること

このようなことを確認しようとしているわけです。
しかし、規定上はクリアとなっていても、具体的に残業が何時間
発生していて、固定残業代の範囲内で収まっているかどうかを
確認しなければなりませんね。

つまり、賃金台帳タイムカードなどの残業実績を照らして、 実残業代が
固定残業代を上回る場合には、しっかり差額を支払っているか
ということを確認することになります。

具体的には、以上の部分がクリアされているなら、
固定残業代を支払っていると認められることになります。
(以上、小里機材事件 昭63.7.14 最高裁 より要点整理)

この場合は、
是正勧告書で勧告されることはありません。

しかし、あなたが前述の事例のとおり、基本給の中に残業代が含まれていると主張するだけ、つまり、前述の最高裁判例のように固定残業代部分を明確に分けていないということであれば、 上記の要点を踏まえた対策は取られていないことになりますね。

で、後の祭りとなります(-_-;)

つまり、残念ながら、監督官から渡される
是正勧告書どおりに
未払い残業代を支払わなければなりません。

具体的には、以下の計算により支払えという内容になります。

基本給をすべて
(固定残業部分と主張する部分も含めて)算定基礎として時間単価を出し
          ↓(×)
残業時間×1.25(場合によっては深夜等その他割増率)

で計算した額を支払わなければならないのです。

以上のように、
固定残業代を規則で明確化しなかった場合とそうでない場合とでは、
その額の差は歴然となります。

それで、以上の煮え湯を一回飲まされるかもしくは飲まされる前に(-_-;)
就業規則の中に
固定残業代について明記することに着手しなければなりません

しかしながら、従業員は、基本給の中に
固定残業代がいくら入り込んでいるか
明確に知っているでしょうか?

給与明細はどうなっていますか?
このパターンだときっと基本給一本でしか
記載していない可能性が高そうですね(-_-;)

そうすると、あなたの会社の従業員は
そのことを知らない可能性が高いことなります。
うやむやになっているということですね。
(当然就業規則そのものがないということもあり得ますね。)

もしあなたが「前に説明したことがあるよ」
といっても忘れているか、都合が悪いことは忘れたことに
しているかもしれません。

それで、以上のような理由で、社員に固定残業代が含まれているという認識がないなら、
就業規則で
固定残業代を明確化し、そのことについて
コンセンサスをとる必要がありますね。

そうしなければ、当然、後々紛争となり得ます。

しかし、就業規則を変えるといってもコンセンサスがとれずに労働者が、
労働条件の不利益変更だ!認められない
という 強硬的な主張をしてきたら、改定自体が難航しますので、
そのことは念頭に置いてください。

ということで、今回はここまでに致します。
今回もご覧いただき誠にありがとうございました。

また、次回以降も
固定残業代についてになると思いますが、
もしかしたら、別の話題を入れさせていただく可能性も あります。

次回の
固定残業代の内容は、

金額で設定したらよいか?それとも時間で 設定しなければならないのか?」

にしたいと思います。
これもよく聞かれる点なので、
なるべく分かりやすくお伝えできればと思います。

ところで、この
固定残業代については長くなりそうなので、
できるだけ細かく要点ごとに記事をアップして読みやすくしたい
と考えておりますので、よろしくお願いいたします。

ちなみに最近、固定残業代の件で、とみに有名になっている
「最高裁、櫻井裁判官の補足意見」についても
いずれ触れてみたいと思います!

しかし、あまりマニアックにならないように
経営者・管理部門のあなたにわかりやすい内容と
したいと思いますので、よろしくお願いいたします。

それでは失礼します。

ちなみに残業代は民事訴訟とも密接な関係にあります。
よろしければ、以下の過去記事もご参考ください。

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

是正報告書ってどんな書類?


みなさんこんにちは。
労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

さて、今回は、
是正報告書
について書きたいと思います。

是正報告書とは何でしょうか?

このブログでは、
労働基準監督署の調査や
是正勧告をテーマに書いておりますので、過去の記事を
ご覧頂いている方はお分かりの方もおられるでしょう。

つまり、
労働基準監督署が調査に入り、いろいろ、
会社の労務関連の資料(タイムカード、賃金台帳、就業規則等)
を調べることになります。

その後、
労働基準法に違反していることが明らかに
なったら、違反に該当する項目について、違反状態を直すようにという趣旨の
是正勧告書が渡されることになるのです。

それに対して、大抵、労働基準監督官は、
是正報告書」の白紙の用紙を渡します。

つまり、この紙に
是正した内容を書いて
報告期日までに
提出してくださいね
ということです。

ちなみに書式は、以下のものとなるので、
御参考下さい。(下をクリック)

是正報告書

この用紙をみてみると違反項目ごとに分かりやすく書ける
ように、マスで区切られていることがわかりますね。

この中に実際に是正した内容を
書いていくことになるのです。

では、まず、この用紙の一番上から解説していきましょう。

一番上は、ただの表題ですから、説明は省きます。

そして、左下には、是正勧告を受けた所轄の
労働基準
監督署の署長宛てとします。

右側に目を移しましょう。
そこには、日付がありますが、これは、提出する日付
します。

その下は、あなたの会社の情報を記します。
会社名、所在地、報告者

しかしながら意外とこの記載に迷うと思います。

つまり、事業場(支店・工場等)の単位で書くべきか?
管理本部は本社なので、本社の情報を書くべきなのか?
ということです。

経験から申し上げますと、
まず、労働基準監督署から渡される
是正勧告書の宛先
は、大抵、本社所在地の社長宛て
となっておりました。

それで、ほとんどの場合、
本社の情報を書くことになると思います。

つまり、管理本部は本社にあるからというのが
恐らくその理由かと思いますし、また、経営責任者の
トップ(代表取締役)が本社に所在しているから
というのがその理由ではないかと思います。

ですからオーソドックスに本社の情報と
代表取締役名で記載する場合が多いです。

次に、その下の文章について説明します。

これは、いつ、誰々という労働基準監督官から、
是正勧告を
受けたかを述べます。
そして、下記の通り是正しましたので報告しますという趣旨の
冒頭部分を述べている文章となります。

この文章の中には、どんな法令違反が指摘されているかの
概要を盛り込むようにしています。

主たる違反法令としては、代表的なものとして、
労働基準法違反労働安全衛生法違反があります。

もちろん、会社によって違反している法令数はそれぞれでしょう。
ですから、一つの法令違反のみの場合や2つかそれ以上の場合も
ありますからその都度、加除して対応してください。

また、
指導票により指導されているのであれば、
明らかに違法状態にあるわけではありません
が…

いずれにしても
是正報告書により何らかの釈明報告をする必要があります

従って、文章中に「及び指導票により指摘を受けた事項につき
などの一文を加えておいた方がよいでしょう。

つまり、この部分は渡された書類内容に応じて、
適宜文章を変える必要があります。

さて、それでは、メインであるその下の枠の部分
について、御説明致しましょう。

なお、中身の具体的な書き方については、
今後徐々にお示し致しますので、
今回は概要のみ記します。
御了承ください。

では、枠の部分を見てみましょう。

一番左からみてみますと、
違反の法条項、指導事項等とあります。

ここには、渡された是正勧告書の中に「労基法第○条」
という違反条文が記されていますから、それを書きます。

例えば、割増賃金を支払っていない場合には、
労基法第37条違反となるので、ここには
「労基法第37条」などと書くことになります。

では、その右となりの欄に目を移しましょう。
そこには、「是正内容とありますね。

ここが、メインとなる部分です。

簡単にいいますと、
ここには、渡された
是正勧告書に対応して、

どのように直したのかということを書くわけです。

例えば、割増賃金を支払っていないので、支払うようにという内容であれば、
是正勧告書には次のような内容となっていることがあります。

「労働者氏名○○、○○、○○の3名について、
法定通り割増賃金が支払われていないので、過去3か月に
遡って支払うこと。」
というようなものです。

この場合には、
是正報告書には次のように書くことになります。

御指摘を受けた○○、○○、○○の3名について、
法定通り計算して支払うこととし、過去3か月を遡って
合計額を平成24年○月○日に支払いました。

こんなふうに書きますね。

そして、労働基準監督官からは、是正したことを
裏付ける書類も添付するように指摘されます。

従ってその証拠を示す書類を目録とし
例えば「賃金台帳2月分」などと記載するわけです。
(もちろん添付書類もセットにしておきます。)

このように参考資料を提示しながら、
是正した
(例:未払い残業代
清算した)ことを立証する必要があるのです。

概略はこんな感じです。
この書き方については、今後おいおいお示し
したいと思います。

さて、さらに右の欄に目を移すましょう。
そこには、「是正完了年月日」とありますね。

ここには、渡された
是正勧告書の中にいつまでに直すようにという期日が書かれていますが、
そのことを指します。

ですから、一般的には、
是正勧告書の是正期日を
そのまま書けば問題はありません。

もちろん、それより前に直したのであれば、
直した年月日を記載すればよいのです。

以上、ざっと概略だけ御説明しました。

書式としては、極めて自然な流れで作成されていますから、
この書式自体に戸惑うことはあまりないと思います。

あとは、中身の問題ですね(^^ゞ
この中身については、徐々にお示ししますので、
今後もご覧いただければ思います。

よろしくお願い致します。

賃金不払いの常習


こんにちは。「労働基準監督署・調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

今回も送検事例の中身を分析してみたいと思います。

ちなみに今回で、3例目となりました。

この送検事例については、多くの方が興味を
もってご覧頂いているようです。

ちなみに今までご紹介しているものは、経営者の皆さまに
とって中には、とても耳が痛い
お感じの方もいらっしゃると
思います。

しかしながら、実際の送検事例をご覧になると
襟を正さなければと思われる方も
これまた多いと思います。

できましたら、今後の一助として今回もお付き合い
くだされば幸いに存じます。

それでは、ご覧ください。

神奈川労働局 平成21年7月の送検事例

以下の事件について、使用者と法人を横浜地方検察庁に書類送検
した事案です。
(以下、公表内容そのままで記載します。)

(事件の概要)

経営者は平成14年以降度々賃金不払を発生させていたが、
労働基準監督署の是正勧告を受けたのに拘わらず、なお
賃金不払を繰り返し発生させたまま事業を

事実上倒産させたものである。

≪送検に至った経緯を推理!≫

今回は、賃金不払いということです。
単に未払い残業代が生じていたのかもしれませんし、
事業経営が芳しくなくて、恒常的に賃金が支払日までに
払えなかったのかもしれません。

私の勘ですが、今回は後者かな?
という気がします。

確かに昨今の景気悪化で事業経営が難しい状況下で手詰まりとなり
非常に困惑されていることに同情の念を禁じ得ません。

それでも多くの企業経営者の皆様が、一所懸命社員を
守っている様子に敬意表したいと思います。

しかしながら、そうではない経営者が
いることも一方で事実でしょう。

例えば、次第に以下のような思考に陥っている
経営者もおられるかもしれないのです。

景気が悪い資金繰り悪化役員報酬は下げたくない
労働者の給料を遅配しよう。

そこで、こんな言い訳で自ら正当化する
ことも考えられます。

遅配だったらカットではないんだし、
社員も分かってくれるだろう。
いずれその分は将来払えば済むんだから、
大したことはないよな。

それで、気付いてみたら景気も上向かず、それに伴って
事業も不調続き、給料は度々遅配となる。

従業員も事業経営がうまくいっていない様子は何となくわかっているものです。
それにもかかわらず、経営陣からはまともな説明はありません。
漠然と不景気を理由にして給与の遅配が続き、さすがに員のうちに不満が
生じて
いき、何人かは退職していったのでしょうか…

そしてそのうちの誰かが
労働基準監督署に申告!

こんなことが端緒となったと考えられますね。
(よくありがちですね。)

そして、いずれ数か月連続で給与遅配が
続き、突然の倒産。

こんなパターンは、昨今において特に珍しいこと
ではないと思います。

恐らく、民事再生など法的再建は、賃金未払いが生じていると
裁判所はなかなか認めないのかもしれません。
それでいきなり、破産宣告ということは十分
あり得る話だと思います。

非常に悲しく残念な結果です。

結局、経営者も労働者も不幸な結末と
なってしましました。

私も人情としてはこのように感じますが、法的にはどうなって
いるのでしょうか?

皆様もさすがに
「賃金不払いはダメだよな。」
と感じておられることと思います。

お察しのとおり、
賃金不払い
は単なる道義的な罪ではなく、
明らかに法律違反です。

労働基準法第24条違反ですね。

少なくとも賃金全額払い違反となることは分かりますね。

これは明らかに法違反ですから、労働基準監督署も労働者の申告
があればすぐに対応するでしょう。

しかし、会社の経営難という実情が分かれば、
やかに未払い賃金を支払うように強く求めることは確かですが、
即書類送検とはならないと思います。

労働基準監督署も第一義的には、法違反を摘発する
のではなく、行政指導によって是正を
促すことを目的としています。

したがって、会社の経営難に一定の理解を示しながらも
支払うように粘り強く是正を求めるはずです。

その裏付けとなる表現がありました。
それは次の一文に表れています。

度々賃金不払いを生じさせていたが、
是正勧告を受けたにも拘わらず…」

この一文から、労働基準監督署としては、会社の厳しい状況
を考えながらも是正しなければならないという
ストレスの生じる対応を迫られていたと
いうことが読み取れます。

それに苦境を乗り越えるように経営者とともに
いろいろ考えたいとも思っていた
ことも十分考えられます。

しかしながら、経営者の甘えでしょうか?
労働基準監督官の温情にあぐらをかいて放置し、
かえって悪い状況に発展していったと思われます。

それで、経営が良い方向に改善していればよかったのですが、
意に反して経営は悪化の一途を辿りついに倒産となってしまったのです。
それで、労働基準監督署は、やむなく送検手段に出た
ということでしょう。

ところで、労働者の方々には賃金は支払われないということでしょうか?
確かに倒産したのちに破産管財人によって先取り特権の
順位にしたがった結果、いくらかの配当はあるのかも
しれません。

しかし、破産後は何にも配当がないというリスクは
当然に考えておくべきですね。

それでは、労働者には、全く未払い賃金が支払われることはなく
泣き寝入りとなってしまうのでしょうか?

実はその点は、労働者に保護となる制度があります。

つまり労働者の方々には未払い賃金の8割が国から
支払われるという制度があるのです。
それで、全額とはいきませんが多少は保護されます。

この制度について詳細を多く述べることは致しませんが、
昨今、景気の低迷からこの制度が多用されていると思われます。

もちろんこの制度を発動させること自体が悪であるということを申し上げる
ものではありません。

やむを得ずこの制度を利用しなければならない事例が大半であると思います。

できれば発動させないことが良いのでしょうが、経営者の不測の事態が
生じたときに労働者を守るセーフティーネットの一環として
機能を果たしているのです。

これを機会に経営者の皆さまにも
この事実を一度は確認していただき、認識していただきたいと思います。

とにかく、労働者は労働力を提供してしか生計を立てられないという原則を
もう一度確認して肝に銘じておいて頂ければと思います。

そうすれば、少なくとも書類送検という不名誉な事態を避ける
ことができたでしょう。

私としては、このような不幸な事態が少しでもなくなって、
労使双方が心から共存共栄できることを
切に願うばかりです。

次の事項もご参考下さい。
月100時間を超える違法な時間外労働で書類送検
違法な時間外・休日労働及び割増賃金不払いなどで書類送検
労働基準監督官とは何をする人?