Tag Archive for 残業代

基本給の中に固定残業代が含まれていると主張できるか?


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

またまた、昨年の11月以来のアップでご無沙汰しており、
まことにすみませんでした。
今年こそは、マメなアップを心掛けたいですm(__)m

さて、先回から
固定残業代の設定方法について
書かさせていただいております。

(先回の記事をご覧になりたい方は、以下をクリックしてください。)
固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ

今回は、先回、予告していた、 基本給の中に
固定残業代が含まれているという 主張が成り立つのか?
について考えてみたいと思います。

時々あり得るのは次のような主張かと思います。

「うちの会社は
残業代は払っていないよ。
だって、 基本給に
残業代を含めてるって考えをとっているからね

中小零細企業では、 時にこんな主張が出てくると 思われますね。

それでは、このような主張が通るのでしょうか?

労働基準監督署の調査において、これだけだと
監督官を 説得することはできません

監督官としては、次のような反応をすると思うからです。

「では、具体的に
就業規則にはどのように記載しているのか、まずは
就業規則を見せてもらっていいですか?」

こんな話が出てくると思います。 そこで、
就業規則で労働基準監督官は
何を確認しようとしているのでしょうか?

固定残業代相当部分が明確に分かれていること
目的が残業代相当部分に充当される手当であることを明記していること

このようなことを確認しようとしているわけです。
しかし、規定上はクリアとなっていても、具体的に残業が何時間
発生していて、固定残業代の範囲内で収まっているかどうかを
確認しなければなりませんね。

つまり、賃金台帳タイムカードなどの残業実績を照らして、 実残業代が
固定残業代を上回る場合には、しっかり差額を支払っているか
ということを確認することになります。

具体的には、以上の部分がクリアされているなら、
固定残業代を支払っていると認められることになります。
(以上、小里機材事件 昭63.7.14 最高裁 より要点整理)

この場合は、
是正勧告書で勧告されることはありません。

しかし、あなたが前述の事例のとおり、基本給の中に残業代が含まれていると主張するだけ、つまり、前述の最高裁判例のように固定残業代部分を明確に分けていないということであれば、 上記の要点を踏まえた対策は取られていないことになりますね。

で、後の祭りとなります(-_-;)

つまり、残念ながら、監督官から渡される
是正勧告書どおりに
未払い残業代を支払わなければなりません。

具体的には、以下の計算により支払えという内容になります。

基本給をすべて
(固定残業部分と主張する部分も含めて)算定基礎として時間単価を出し
          ↓(×)
残業時間×1.25(場合によっては深夜等その他割増率)

で計算した額を支払わなければならないのです。

以上のように、
固定残業代を規則で明確化しなかった場合とそうでない場合とでは、
その額の差は歴然となります。

それで、以上の煮え湯を一回飲まされるかもしくは飲まされる前に(-_-;)
就業規則の中に
固定残業代について明記することに着手しなければなりません

しかしながら、従業員は、基本給の中に
固定残業代がいくら入り込んでいるか
明確に知っているでしょうか?

給与明細はどうなっていますか?
このパターンだときっと基本給一本でしか
記載していない可能性が高そうですね(-_-;)

そうすると、あなたの会社の従業員は
そのことを知らない可能性が高いことなります。
うやむやになっているということですね。
(当然就業規則そのものがないということもあり得ますね。)

もしあなたが「前に説明したことがあるよ」
といっても忘れているか、都合が悪いことは忘れたことに
しているかもしれません。

それで、以上のような理由で、社員に固定残業代が含まれているという認識がないなら、
就業規則で
固定残業代を明確化し、そのことについて
コンセンサスをとる必要がありますね。

そうしなければ、当然、後々紛争となり得ます。

しかし、就業規則を変えるといってもコンセンサスがとれずに労働者が、
労働条件の不利益変更だ!認められない
という 強硬的な主張をしてきたら、改定自体が難航しますので、
そのことは念頭に置いてください。

ということで、今回はここまでに致します。
今回もご覧いただき誠にありがとうございました。

また、次回以降も
固定残業代についてになると思いますが、
もしかしたら、別の話題を入れさせていただく可能性も あります。

次回の
固定残業代の内容は、

金額で設定したらよいか?それとも時間で 設定しなければならないのか?」

にしたいと思います。
これもよく聞かれる点なので、
なるべく分かりやすくお伝えできればと思います。

ところで、この
固定残業代については長くなりそうなので、
できるだけ細かく要点ごとに記事をアップして読みやすくしたい
と考えておりますので、よろしくお願いいたします。

ちなみに最近、固定残業代の件で、とみに有名になっている
「最高裁、櫻井裁判官の補足意見」についても
いずれ触れてみたいと思います!

しかし、あまりマニアックにならないように
経営者・管理部門のあなたにわかりやすい内容と
したいと思いますので、よろしくお願いいたします。

それでは失礼します。

ちなみに残業代は民事訴訟とも密接な関係にあります。
よろしければ、以下の過去記事もご参考ください。

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

固定残業代の設定と未払い残業代…プロローグ


こんにちは、「労働基準監督署調査対策対応支援.com」の
加賀英治です。

さて、半年以上ぶりの投稿となりまして、いつもお読み
いただいている方々には大変失礼しました。

ここ半年ばかりまたいろいろありましたので、
今後、可能な限りその「いろいろ」をお伝えできれば
とおもっております。

また、記事をアップしたときは
今まで通りツイッターで流しますので、
ご覧いただければ幸いですm(__)m

さて、今回は、とても相談の多い
固定残業代について書きたいと思います。

実際に
労働基準監督署が
立ち入り調査を行ったときに多々遭遇するのが
この事案となるからです。

つまりそれだけ
固定残業代を導入している企業が多い
からといえます。

また、管理部門の方、経営者の方、社労士の方
等々からこれに関する質問をよく受けます。

実際、この設定次第で、
残業代単価が変わる。
残業代そのものが変わる。

ということになり、経営者のあたなにとっては、まさに
経営に直結する重要な問題となりますので、
しっかり押さえる必要があります。

では、本論に入っていきましょう。

固定残業代とは?

では、いったい
固定残業代って何?

と思われる方もいらっしゃることでしょうから
その説明から入りたいと思います。

通常、日々生じる残業時間というものがありますね。
これは、まさに「日々」生じるものですから、
毎日残業時間数は違うわけですし、
月で積算した残業時間数の結果も各月で異なるわけです。

それで、通常であれば、この残業時間をタイムカードで
管理して、毎月の締め日で集計して、残業代単価を乗じて
毎月支払うことが求められます。(賃金毎月払いの原則)

しかし、従業員が数人ならまだしも、数十人数百人それ以上と
なると相当面倒な作業となります。

それで、これを毎月行うのは煩雑だ、つまり大変だということで
残業代を毎月「○時間分」とか「○万円分」とかと固定化
して、残業代を計算するのをやめてしまおうということで
導入することが多いかと思います。

また、中には、固定残業代部分を明示しておらずに
うちの会社の基本給には残業代が○○時間分入っているんだ
といって一切残業代を支払わないという会社も少し前はあったようです。
また、今も全く存在しないわけではないでしょう。

この場合、
労働基準監督署はどんな対応をするのでしょうか?

しかし、それ以外にもいろいろな理由で
固定残業代を導入したいと思われているようです。
主に次のような理由です。

景気が悪くなってきているが、残業自体はある。
それで残業代を抑制したい。そこで基本給のうちのいくらかを
固定残業代に取り分けて残業単価と残業代総額そのものを
抑制したい。

このような理由を述べる方も多いです。
さらにそのような方の中には次のようなことを
考える人もたまにいます。

「しかも残業をさせても固定で払う分だけにして
あとは実際に何時間残業があっても支払わないようにしたい。

このように考えるのです。

以上、まとめると固定残業代導入についての動機づけとしては、
以下の2つに集約されると思われます。

残業代の計算が面倒
不景気で残業代を抑制したい

では、このような理由で固定残業代を導入するには
どのようにしたらよいのでしょうか?
問題点とはどんなところにあるのでしょうか?

以上について何回かに分けて連載して
書きたいと思います。

しかし、まず基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?という点から考えたいと思います。

このような対応をとっている経営者や管理部門のあなたに
大きな関心があると思うので。その答えを出していきたいと思います。

申し訳ございませんが、
今回はプロローグ的な部分で
終了させていただきます。

次回は、
基本給に固定残業代が含まれているという
主張が通用するのか?
についてその是非と具体的な対策を考えてみたいと思います。

では、お読みいただきありがとうございました!

過去の残業代についての記事は以下をクリックしてご覧ください。
付加金・・・懲罰的損害賠償制度?
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その1)
未払い残業代・・・労働基準監督署の調査と民事裁判との関係(その2)

36協定届の適切な作成方法(その5)…特別条項の記載方法


みなさん、こんにちは。
労働基準監督署・調査対策対応支援.com
の加賀英治です。

さて、今回は、
36協定
のうち、
特別条項の記載方法
について書いていきます。

先回は、特別条項とはどんなものか
について理論からお伝えしました。

(前回の記事をご覧になりたい方は、
下記をクリックしてご覧ください。)
36協定届の適切な作成方法(その4)

それでは、実際に
36協定届に
特別条項を記載
する方法をお伝え致します。

まずは、
36協定届(様式第9号)をご覧ください。(下記をクリック)
36協定届

ちなみに
36協定届(様式第9号)は、
各都道府県労働局のホームページからダウンロードが可能なので、
ワードのファイルでダウンロードしてください。(以下、クリック)

東京労働局様式ダウンロードページ

御用意はできましたでしょうか?

まず、
36協定届の下に
説明書きがありますが、
その部分をガッツリ削ります

そうするとかなり余白ができましたよね?
あとは、さらに表と協定成立年月日の間に空白を開けてそこに
特別条項の文書を打ち込んでいくことになります。
大体5行くらい開ければ大丈夫でしょう。

わたしはこのように余白部分に
特別条項を記載していく方式をとっています。

つまり、なるべく紙面を少なく、1枚にまとめる
努力をしています。

このようになったかと思います。(以下、クリックしてご覧ください。)
36協定届余白空け

(ちなみに特別条項を別紙で
作成して提出しても結構です。)

では、余白をとる作業をしたところで水を差すようで
恐縮ですが、実は、特別条項絡みの改正法が、
平成22年4月1日から施行されております。

それで、従来とは書き方が異なることに
なりますので、法改正情報をまず御案内
したいと思います。

特別条項に絡む平成22年4月改正点について

法改正のポイントは以下の通りとなります。

1.限度時間を超えて残業させる時間、1日を超え3か月以内
と1年間の双方について、割増賃金の率を定めること。

2.前述の割増率を2割5分以上の率とするように努めること。

3.月60時間以上となった場合には、業種により一定の
資本金と労働者数に該当した場合に割増率を5割と
しなければならないこと。

4.延長することができる時間数を短くするように努めること。

では、御面倒かとは思いますが、
簡単に各ポイントに触れてみたいと思います。

1については、具体的には1年と1か月の
限度時間を超える残業代の割増率
36協定届就業規則記載しなければならなくなりました。

今回は
36協定の書き方ですから、特別条項に
その点をしっかり書きこんでいきます。

ちなみに月60時間以上ですと「3」の5割増し
が絡んでくるので、その場合には書き方も面倒になります。

しかし、一定の資本金と労働者数に該当しない場合
つまり、資本金か労働者数のどちらかが中小企業の範囲内の
場合には、5割増を適用しなくてよい(とりあえず3年の猶予期間
となっていますが…)ので、猶予企業に該当すれば当面は大丈夫です。

なお詳しくは、以下の記事をご覧ください。
月残業60時間超で5割増が必要な企業の範囲について
月残業60時間超で5割増が必要な企業…業種分類について

2については、できるだけ2割5分以上の率で
支払うように努めることとあり、行わなくても法違反になりません。

ですから、これ、今まで通りの2割5分(×1.25)
で計算するようにしましょう。

ちなみに「3」に絡む点については、「1」で
述べたことと同じですから、ここでは割愛します。

3については、「1」でも触れたように一定規模以上の大企業は、
月60時間超の法定時間外労働を行わせた場合に
5割増(×1.5)以上の残業代を
支払う必要があります。

4については、近年、長時間労働に伴う
労働災害が増加したまま推移していることから、
残業時間を自主規制するように促しているものです。

この点は、立法趣旨はもちろん理解できるのですが、
協定違反で法違反を指摘されることをまず第一に回避したい
ので、出来る限り多めに設定することが
セオリーとなるでしょう。

なお、実際に特別条項の時間を削減できれば
それに越したことはないのは言うまでもないことです。
是非、この残業代抑制に努めてもらいたいものです。

さて、以上の改正点に触れたところで、いよいよ
特別条項の書き方に目を移していきましょう。

特別条項の文章の書き方

それでは、どんな文章を
記載するのかをお伝え致します。

基本的には、企業に一番ニーズがあると思われる
パターンをお示ししたいと思います。

つまり、MAX6か月でできる限り特別条項を発動する
パターンを基準にして、考えてみたいと思います。

◆45時間超をMAX6か月で定める場合

私自身、日頃、企業に対して大抵1か月はどんなに多くても
75時間までで
設定するようお勧めしているので、
このパターンで考えてみようかと思います。

前回のおさらいとなりますが、
次のような計算になります。

45時間×6か月=270時間(a)
75時間(月間の特別条項)×6か月=450時間(b)

(a)+(b)=720時間(年間の特別条項)

このようになりましたね。

これをどのように文章で表現するか?ということになります。
では早速以下に文例を示したいと思います。

特別条項:表中の限度時間にかかわらず、
1か月において75時間、年6回までとする。
また、年間においては、720時間までとする。

対象業務(特別の事情)は、生産部門(通常の生産量を大幅に
超える受注があり、納期がひっ迫するとき)、
経理部門(予算、決算の業務)とする。

当該特別条項の発動に際しては、
会社がその旨を対象労働者に予め通告する。

そして、その下に割増率についての文章を書きます。

割増率:特別条項についての割増率は、
1か月及び1年の双方につき2割5分とする。

以上が、中小企業の記載方法となります。

大企業であれば、月60時間超の割増率5割を考えた
文章を記載するのですが、一応、当ブログは、中小企業の
ための情報提供ということで、そこは端折らせていただきます。

なお、割増率の記載方法ですが、
気にする方のために、一応触れておきたいと思います。

何かと言いますと、こんなケースが考えられますね。

4月から9月まで45時間⇒45時間×6か月=270時間

そうすると年間360時間の枠まであと90時間しか残りません。
結局次のようになります。

10月以降75時間⇒少なくとも12月は、月間45時間を超えて、かつ、
年間360時間も超えてしまうことになります。

つまり、月間、年間とも二重に特別条項に突入
してしまうことになります。

この場合の割増率の記載方法はどうしたらいいか?
こんなことまで考える方もおられます。

要するに2割5分としても、
率の加算を行わなければならないのではないか?
という心配ですね。

正直いうと、社会通念から言って、中小企業が
一般的に率の加算まで予定しているとは到底考えら得れませんので、
ここまで心配することもないでしょう。

しかし、私は職業柄そのあたりもリスクヘッジすべき
とこだわっていて次の一文を文末に挿入しています。
割増率の文章の文末に挿入)

なお、1か月及び1年間、双方において
特別条項時間が生じても率の加算は行わない。

このように加算を行わないという
一文をつければほぼ完璧といえます。

ちょっと、蛇足だったかもしれませんが、
御参考下さい。

それでは、特別条項の記載は完成ですね!

あとは
36協定届の残りの
記載方法を続けてお示しします!

次回もご覧ください。
なお、次号の記事は、下記をクリックしてご覧になれます。
36協定届の適切な作成方法(その6)

なお、一連の記事を確認したい方は以下の記事をご覧ください。
36協定届の適切な作成方法(その1)
36協定届の適切な作成方法(その2)
36協定届の適切な作成方法(その3)
36協定届の適切な作成方法(その4)・・・特別条項とは、労働時間規制のリミッター外し!?